(질 1) 회사에 식당 아줌마,청소,경비 등 나이가 45세~50세 이상인 분들이 있습니다. 노동부에서 는 남자 50세 여자 45세 이상인분들은 합동서(계약이)가 필요하지 않다고 하면서 합동 인정을 하지 않은 상태로 본인과 협약서로 대체 관리하고 있습니다 그러나 신 노동법에는 전 근로자의 합 동서를 요구하고 있는데 상기와 같이 본인과 협약서 계약으로도 가능한지요 만약 가능하지 않으면 상기에 있는 나이 많은 근로자들을 퇴사를 시켜야 하는지요.

(답 1) 노동부는 남직원 50세, 여직원45세 이상자에 대해 노동계약을 체결할 필요가 없다는 규정을 공포한 적이 없습니다.  (노동데스크) 현 중국 노동법하에서 퇴직연령은  남자 60세, 여자(공인50세, 간부 55세)이며, 퇴직자에 대해서는 노동계약이 아닌 노무계약(노동계약법의 적용을  받지 않음)을 체결할 수 있습니다. 신노동법하에서 상기 직원들이 나중에 퇴직할 때 노동계약을 정식체결하지 않았다고 이를 트집잡을 경우, 귀사는 임금의 2배 배상금을 지불해야 합니다.  상기 협약서 형태로 계속 고용상태를 유지할 경우, 귀사가 직면할 수 있는 위험이 매우 크므로 (1) 비전일제(아르바이트) 형태로 바꾸거나 (2) 정식 노동계약을 체결(이 경우 사회보험 및 경제보상금 부담) (3) 아예 여자 50세 이상, 남자 60세 이상, 또는 사익 연령에 미달하지만 조기퇴직하여 이미 양로보험을 수급받고 있는 사람들과 노무계약을 체결하는 방법중 하나를 선택하셔야 되겠습니다.

귀사가 계약기간내 직원을 사퇴시키려면 반드시 법정 해제요건에 부합해야 합니다. 이 경우 직원의 과실이나 업무무능력 등 법정 해제사유 외에 방법은 다음 2가지가 있습니다.

(1)  귀사가 제의하여 노동자의 동의하에 계약해제 – 경제보상금 지급 필요

(2)  회사측의 부득이 한 사정에 따른 감원 –경제보상금 지급 필요

(질 2) 정년퇴직자의 경제보상금 지불여부 ?

(답 2) 퇴직직원에 대해서는 경제보상금 지급필요가 없습니다.

(질3) 현재 저희회사에는 10년차 넘는 종업원이 많습니다 (약500명) 신노동법 발효전인 2007년12월30일이 고용계약 만료일입니다. 현 노동법에 따르면 계약만료 1달 전에 고용계약을  해야 되는데 (2007년11월30) 전체 계약을 하지않고  내년1월 초순에 선별계약을 하고자 하는데 법적문제는 없나요?

(답3) 현행 법률하에 회사내 연속근무 10년 이상인 직원의 경우, 회사와 노동자간 쌍방이 계약갱신에 동의하고 노동자가 무고정기한 노동계약을 제의하면, 회사는 무고정기한 계약을 체결해야 합니다. 그런데, 새로운 노동계약법하에서는 연속근무 10년 이상 직원에 대해서는 회사측의 계약 갱신동의 여부와는 상관없이, 직원이 무고정기한 노동계약체결을 제의하기만 하면, 회사는 무고정기한 노동계약을 체결해야만 합니다. 귀사와 10년 이상된 직원간 체결된 노동계약은 2007년12월30일에 종료됩니다. 만일 귀사가 그들과의 노동계약 갱신에 동의한다면, 노동자가 무고정계약을 제의할 경우 귀사는 무고정계약을 맺을수 밖에 없습니다.  설사 귀사에 금년 12월30일에 무고정기한 계약을 맺지 않더라도 (고정기한 계약을 체결할 경우) 2008년이 되어 노동자가 무고정기한노동계약로 전환을 주장할 경우(무고정계약을 체결해야 하는 시점에서 안했기 때문에), 회사는 반드시 무고정노동계약을 체결해야 합니다. 그러므로 귀사에서 노동계약을 갱신 하고 싶지 않은 노동자에 대해서는 필히 2007년12월 30일에 계약을 만기종료시켜야 합니다.

(질 4) 2007년 여름부터 종업원들이 불법파업을 하고 출입문을 봉쇄하는 등의 단체행동으로 사실상 회사 문을 닫게 되었습니다.  법원으로부터 파산절차를 밟고 있는데, 이 경우에도 종업원에게 경제보상금을 지급해야 하나요 ? 만약 지급해야 된다면 어떤 기준으로 지급해야 합니까 ? (예:근무년수에 따른 차등지급등)

(답 4) 파산으로 회사가 노동자와 계약을 해제할 경우, 직원에게 경제보상금을 지불해야 합니다. 경제보상금의 임금계산표준은 기업의 정상적인 생산상황하에서 노동자와 계약해제전 12개월간의 월 평균임금입니다.  노동자의 월 평균임금이 기업의 월평균임금보다 낮을 경우, 기업의 월평균 임금표준으로 지불합니다.

(질 5) 파산 절차없이 회사를 제3자에게 양도해도 종업원에 대한 경제보상금을 지급해야 합니까 ?

(답 5) 회사 양도 방식이 만일 회사 주식을 넘길 경우 회사의 주주에 변화가 발생하는 것을 의미하며, 이 경우 회사와 노동자는 노동계약을 계속 이행하게 되므로 회사는 경제보상금을 지불할 의무가 없습니다.

(질 6) 회사의 ORDER(수주량)가 줄어 조업을 중단해야 되는 경우 최장 몇개월까지 가능하며 그럴 경우 종업원에 대한 임금산정은 어떻게 해야되는지요 ?

(답 6)《청도市기업임금지급규정》第21条에 보면 사용자는 생산경영의 일시적 인 곤란한 상황에 따라 직원을 근로대기 시킬 경우, 첫번째 임금지불 주기(조업중단 개시 해당 지급월)에는 사용자는 노동계약에 약정된 표준에 따라 노동자 임금을 지불하여야 합니다. 첫번째 임금지불 주기를 초과할 경우, 노동자와 협의하여 임금지급표준을 인하시킬수 있지만 현지의 최저임금표준의 80%이하 보다 낮아서는 안됩니다. 만일 협상이 타결되지 않을 경우, 쌍방은 노동계약을 해제할 수 있으며, 사용자는 규정에 따라 경제보상금을 지불해야 합니다.

(질 7) 회사내 부서별 조업중단이 가능한지 문의드립니다

(답 7) 가능합니다. 구체적인 것은《청도市기업임금지급규정》을 참고하여 집행 하시기 바랍니다.

(질 8) 1년기준으로 통상8개월은 성수기이며 4개월은 비수기 입니다. 성수기에는 주6일 근무, 비수기에는 주3일 근무 등 성수기와 비수기의 부침이 심한편인데 이때의 월급여는 어떻게 산정해야 되는지요 ?

* 세부사항 *  매일 1시간 연장근무 포함하여 일9시간 주54시간 근무를 합니다. 비수기에는 성수기 order량의 절반 밖에 되지않아 이제까지는 주3일(일8시간) 하고 근무시간 및 출근 인원 은  차별 적용하지는 않습니다 이제까지는 비수기때에는 종업원의 이직을 방지하는 차원에서 주3 일근무시에도 실 근무시간과 (3일) + 추가2일(8시간기준최저임금지급 /실질 휴무일)을 합하여 지 급해왔는데  신노동법에서 어떻게 적용하여 지급해야하는지 궁금합니다.

(답 8)  귀사에서는 노동국에 종합계산근로시간제를 신청하지 않고, 표준근로시간제 형태를 사용하고 있기 때문에 직원에게 잔업을 시킬 경우, 잔업비를 지급해야 합니다. 팽일 잔업은 1.5배, 휴식일(토/일요일) 잔업은 2배이나, 휴식일 잔업의 경우 회사는  평일로 대체휴식(代休)을 시킬 경우 잔업비를 지불할 필요 없습니다.  그러나 평일 잔업과 법정 공휴일 잔업(3배)의 경우는 대휴가 되지 않으므로 반드시 잔업비를 지불해야 합니다. 이 밖에 잔업시간은 법률적으로 제한이 가해집니다. 매일 1시간을 초과할 수 없고, 특별한 원인이 있는 경우 노동자의 신체건강을 보장하는 조건하에서 매일 3시간 범위, 매월 36시간 범위 내에서 잔업을 시킬수 있습니다.

귀사의 근로내용은 아래와 같은 위법적인 사항이 있습니다.

1. 성수기 잔업시간이 법정 표준을 초과.

2. 비수기 임금지불이 최저임금표준보다 낮음

(질 9) 과거 국유기업을 대상으로 한 <기업직공상벌조례>제18조에 ‘직공이 정당한 이유없이 자주 무단결근하고 훈계와 교육도 소용이 없으며, 연속 무단결근일이 15일을 초과하거나 또는 1년내 누계 무단결근일이 30일을 초과할 경우, 기업은 해고할 수 있다’는 규정과 관련입니다.

상기 조례는 국유기업에 적용되는 것으로 알고 있는데, 일반 민간기업의 경우, 상기 조건은 너무 관대하므로 이를 무시하고 ‘연속 무단결근일3일 이상, 또는 1년내 누계 무단결근일수가 6일 초과시 해고’로 규칙제도에 명시해도 합법적인가요?

(답 9) 만일 사용자가 제정하는 규칙제도의 제정절차가 합법적으로 이루어진다면 상술한 규칙제도 내용도 합법적인 것을 인정받을 수 있습니다. 회사의 규칙제도는 중국의 각종 법률법규, 행정규칙 에 위배되지 말아야 하는데, 민간기업은 <기업직공상벌조례>중의 규정을 참조하여, 상응하는 규칙 제도를 제정할 수 있습니다. 그러나, 강제적으로 그 규정에 따라 규칙제도를 만들 필요는 없습니다. 적절하게 조정하면 되며, 조정시 주의사항은 규칙제도의 합리성 요소 입니다. 주의가 필요한 것은 그 중 일부 규정은 반드시 준수해야 합니다. 예를 들어 직공의 벌금 금액은 본인 월급여의 20%를 초과하면 안된다는 규정, 직무상 과실로 회사에 경제적 손실을 끼쳤을 경우, 기업은 구체적인 상황 에 근거하여 손실금액을 확정하여, 직공의 월급에서 공제하되, 매월 공제금액은 본인 월급여액의 20%를 초과할 수 없다는 규정입니다.

(질 10) 국유기업을 대상으로 찬척방문(探亲)휴가제도가 있는데, 민간기업도 이러한 휴가를 직원 에게 제공해야 합니까 ?

(답 10) 현재로서는 친척방문휴가는 강제적인 것이 아니며, 기업이 직원에게 친척방문휴가를 제공하는 것은 필수적인 사항이 아닙니다.

(질 11) 노동부의 ‘노동법에 대한 의견’31조에 의하면, 노동교양을 받은 노동자에 대해서는 노동계약을 해제할 수 있다고 되어 있는데, 만일 회사 취업규칙중에 이러한 조항을 명시하지 않았을 경우에도 나중에 노동쟁의발생시 상기 31조에 근거하여 노동자를 해고할 수 있습니까 ?

(답 11) 이 문제는 구체적인 분석이 필요하며 일괄적으로 논할수 없습니다.  기업관리 입장에서 보면, 각종 기율위반행위의 징계조치를 규칙제도중에 명확하게 규정하여 노동쟁의를 감소시키는 것이 바람직하다고 봅니다. 일단 쟁의가 발생되어 법원에 제소될 경우, 기업은 충분한 증거자료로 뒷받침해야 하는 의무가 있기 때문입니다

(질 12)판사처(대표처)는 독자기업(공장)과는 신노동법 적용이 다른지요 ?

(답 12) 신노동계약법은 중국기업이나 외자기업(현지법인, 판사처) 모두에게 동일하게  적용됩니다.

(질 13) 직원보험은 판사처 의무사항으로 1명 FESCO에 가입해오고 있으며 FESCO의 보험료는 독자기업의 2배정도 비쌉니다.

(답 13) 5대 법정 사회보험은 판사처를 포함하여 중국영내에서 활동하는 모든 중국기업,외자기업의 의무사항입니다. FESCO의 보험료가 현지법인(독자기업)보다 2배정도 비싸다는 말은 이해하기 어렵습니다(법정 사회보험료는 동일한 기준으로 적용됨). 아마도 FESCO는 직원봉급의 100%를 기수(베이스)로 하여 보험금을 산출하고, 지역보험은 아마도 직원봉급 전액이 아니라 청도시 평균임금(2천위안 정도로 알고 있음)을 기준으로 산출하여 그런 것이라고 생각됩니다.

(질 14) 그래서 나머지 직원(본지방)은 지역보험에 가입하여 보험료를 전액보조해주고 있으며 지역보험료는 FESCO보험료의 1/2입니다. 2008년 신노동법계약서에 사회보험도 표기하여야 하는데 신노동계약서에 지역보험료 전액보조로 체결하여도 무방한지요?

(답 14) 2008년 신노동계약법에 따라 수정된 노동합동서에는 필수항목으로 사회보험에 대해 약정해야 합니다.  그러나, 이 약정은 중국의 사회보험 법규에 맞추어 해야 하며, (본인이 추측컨데) 귀사에서 직원 봉급의 전액이 아니라, 일부 금액을 기준으로 지역보험에서 산출한 금액을 주겠다고 약정하는 것은 법에 위배되어, 나중에 직원이 퇴직하면서 차액을 다시 납입해 달라고 문제를 제기한다면 귀사로서는 대책이 없습니다.

또한, 신노동계약법에는 사회보험을 일부만 들어 주거나,  일부 금액만 기준으로 한 경우, 노동자는 이를 노동계약 이행 하자로 문제삼아 경제보상금을 받을 수 있고 퇴직할 수 있는 권리를 가지게 되므로,  내년부터는 100% 준법 사회보험료 납부가 요구되고 있어, 중국기업들도 이 때문에 대응책 마련에 골머리를 않고 있습니다.

(질 15) 본인 개인명의로 차량을 구입하여 사용중으로 판사처와는 상관없이 본인이 개인 기사를 채용, 급여를 지급하면 신노동법을 피할수 있는지요 ?

(답 15) 신노동계약법은 법인이 아닌 자연인이 고용하는 사람(파출부 등)에 대해서는 노동관계가 아니고 단순히 노무서비스를 제공하는 즉, 민사법의 적용을 받는 관계로 규정하고 있습니다. 귀하께서 자연인의 신분으로 채용하면 노동계약서도 필요없습니다만, 엄격한 조건이있습니다.

개인기사가 귀하가 수행하는 현지법인의 업무와 관련된 운전활동을 하면 안됩니다. 이 경우, 나중에 분쟁이 발생하면 아무리 개인기사라고 주장해도 중재기관에서는 회사업무에 투입된 운전수라고 판결내릴 가능성이 높습니다.  따라서 출퇴근(이 경우 운전수는 회사 사무실안에 들어가면 안됨), 귀하 가족의 픽업 등 누가보더라도 개인 용무의 운전수로만 활용하여야 합니다.

가장 좋은 방법은 (1) 본인이 자동차를 가지고 귀사에 도급형태로 운행거리에 따라 계약을 체결하는 방법 (2) 비전일제(아르바이트)방식으로 하루에 4시간 범위내에서 쓰는 것(이경우 오전, 우후 2명을 쓸수도 있음 (3) 군대나 공무원으로 원적을 보유하고 있지만, 휴직된 운전수 들은 원래 회사에서 사회보험이 납입되고 있고 연금불입 문제로 다른 회사와 노동계약 체결을 회피하고 있고 본인들도 문제제기가 어려움  (4) 노무파견회사를 통해 간접고용하므로서 신노동계약법의 직접적인 적용을 회피하는 방법 등입니다.

(질 16) 판사처로 운영하는 한국업체들이 많으니 판사처운영에 신노동법을 피해갈수 있는  방법이 있는지요 ?

(답 16) 판사처는 현재의 FESCO를 잘 이용하여야 합니다. 현재 FESCO는 사회보험료를 대신 납부해주는 정도의 인사업무수속대행 정도의 기관이나, 내년부터는 사무실에 노무파견형태로 인력을 공급해는 회사로 변신하게 됩니다. FESCO를 통하면 종신고용 등 직접고용에 따흔 부담을 덜수 있습니다. 따라서, 내년부터는 고용계약, 해고, 월급지급 등 모든 인사업무를 FESCO를 통해 함으로서 현재의 형식적인 FESCO경유 고용을, 실질적 노무파견형태 고용체제로 바꾸셔야 합니다.

(질 17) 당사는 약 90여명의 직원이 있는데...그중 8명이 후근(후방근무) 인원(청소공, 식당 아줌마 등등)입니다.  폐사 입장에서 보면 이들은 비핵심 인원일 뿐만 아니라 본 지방 사람들이라서, 신노동법하에서 정식으로 노동계약을 하는 것이 다소 부담이 됩니다. 따라서 비전일제 고용으로 그들의 고용형태를 전환시키고 싶은데 어떻게 해야하는지 구체적인 방법을 모르겠습니다. .

참고로 8명중 1명만 정식 서면노동계약을 체결중이고(만기일은 2008년 3월말), 나머지 7명은 노동계약없이 고용하고 있습니다.

(답 17) 8명의 직원중 1명만이 2008년3월에 노동계약이 체결되어 있고, 기타 7명은 서면노동 계약을 체결하지 않고 있어, 사실상의 노동고용관계가 형성된 상태입니다.  신노동계약법에 의하면, 비록 비전일제노동계약(아르바이트)는 구두형식으로 체결도 가능하나, 우리는 귀사에서 비전일제노동관계를 희망할시, 서면으로 비전일제 노동계약을 체결하여 쌍방의 권리와 의무를 명확하게 할 것을 건의드립니다. 특히, 귀사의 경우 상기 8명의 직원이 이미 고용되어 일하고 있는 사람들이고 또한 대부분이(7명)이 서명노동계약을 체결하고 있지 않아, 만일 서면형식의 비전일제고용계약을 체결하지 않을 경우, 내년1월 부터 신법이 발효되면 매우 큰 법적인 리스크가 발생할 수 있습니다(주: 내년부터 1개월이 지나도 서면노동계약 미체결시 월급의 2배 지급 의무 부과). 설령 쌍방이 비전일제고용형태로 전환한다고 구두로 약정했다 하더라도, 만일 교활한 노동자가 나중이 이를 부인할 경우, 회사가 매우 난처한 입장에 직면하게 되고 극단적인 경우는(실제 노동관계가 1년을 초과할 경우) 무고정노동계약(종신고용)으로 간주될 리스크가 있읍니다. 그러므로 귀사가 이들의 계속고용을 결정할 경우, 이들과 빠른 시일내에 협상하여 2008년1월1일 도래 전에 이들과 비전일제노동계약을 체결할 것을 건의드립니다.

이들 8명중 유일하게 서면계약을 체결하여 내년3월말에 만기가 되는 1명의 직원에 대해서는 만일 그가 계약기간중에 비전일제 고용으로의 전환을 동의한다면 만기전에 미리 전환하는 것이 좋은 방법입니다. 비전일제고용방식은 노동계약법의 규정에 의하면 시간급보수가 주가 되고 있으며, 노동자의 매일 근무시간은 4시간을 초과하지 못하고 매주 누계 24시간을 초과하지 못합니다(8시간근무 X 3일 형태도 가능합니다). 비전일제 노동계약은 시험채용기간(수습기간)을 설정할 수 없고, 쌍방이 언제든 고용종료통지를 할 수 있으며, 회사는 경제보상금지급이 필요가 없습니다. 비전일게 시급보수는 소재지 인민정뷰에서 규정한 최저 시급임금기준보다 낮아서는 안됩니다. 비전일게 고용형식의 노동보수 계산지불주기는 최장 15일을 초과할 수 없습니다.

(질 18) 현행법률 규정에 의하면, 잔업비의 계산은 (기본임금+성과급+연말 상여금)의평균치를 기수(基数)로 계산하도록 규정되어 있습니다. 그런데, 내년에 노동계약서상에 기본임금 금액을 명확히 명시하고, 이밖에 성과급 등부분은 부동(浮动)임금으로 하여 그 금액을 규정해 놓지 않는다면, 잔업비는 기본 임금만을 기수로 하여 계산해도 되는지요 ?

(답 18) 노동부규정에 의하면, 잔업비는 노동계약에서 약정한 시급 또는 일급기준을 계산기수로 하도록 되어 있습니다.  안전을 위해서는 우리는 귀사가 노동계약서상에 임금을 약정할 때에 이와 동시에 상응하는 일급 또는 시급을 약정하고(매월 근로일수를 20.92일로 계산, 매월 근로 시간을 166.4 기간으로 계산), 이 기준이 잔업비의 계산기수가 된다고 명시할 것을 건의드립니다. 만일 노동계약서중에 상응하는 약정을 해 놓지 않을 경우, 문제가 발생되면 기업으로서는 리스크가 생깁니다. 즉, 약정이 안되어 있거나 모호할 경우, 실제 취득 임금의 70%를 기수로 하여 잔업비가 계산되는 불리한 결과가 초래될 수 있습니다.

(질 19) 만일 A시의 최저임금을 600元으로 가정,  A시에서 일하는 직원의 임금을 내년 1월부터 노동계약서 상에 (1) 기본급 500元 (2) 직무급 100元 (3) 성과급으로 하고 (1)과 (2)를 합친 금액 600元을 잔업비의 계산기수로 명시하여 약정할 수 있습니까 ?

또한, 만일 실제 지급하는 성과급(부동임금浮动工资)의 금액이 기본급+직무급보다 많을 경우(예를들어 1,000元-1,500元), 이는 합법적이라 할수 있습니까 ?

(답 19) 600元를 잔업비의 계산기수로 할 수 있습니다. 단, 안전하게 하기 위해서 반드시 ‘600元을 잔업비의 계산기수’라고 명시해야 합니다.  가장 좋은 것은 일급과 시급 임금을 확정하여 명시하는 것입니다(이전 답변 참고바람). 또 다른 문제, 즉 (3)성과급에 대해서는 성과상여금이라고

명시할 것을 건의하며, 또한 (1) (2)와 같은 줄, 같은 항목내에 함께 쓰지 말고 별도의 줄에 ‘성과상여금은 회사의 고과에 근거하여 지급한다’라고 쓸 것을 권유드립니다. 물론, 이 경우 회사는 이와 연계되는 고과제도를 갖추는 것이 필요합니다. 그렇다면, 만일 실제 수령하는 성과상여금이 (1) (2)항 합계 임금보다 많다 하더라도, 쌍방이 잔업비 계산기수에 대해 명확히 약정했기 때문에 그 계산기수를 근거로 잔업비를 지불해도 합법적이라 할 수 있습니다.

(질 20) 우리회사는 소형기업으로 공회도 직원대표기구도 없습니다.  만일 금년중에 미리 규칙제도를 제정한다면, 어떤 민주적 절차를 거쳐야 합니까 ? 금년에 노동규칙을 제정한다면 주의해야 할 사항이 무엇이며, 어떤 리스크가 있습니까 ?

(답 20) 현행 법률(현 노동법)이 규정하고 있는 규칙제도제정시 민주절차는 ‘직공대회 또는 직공 대표회의 통과, 직공에 공시’입니다.  현재의 노동법률체계하에서 만일 회사가 상응하는 직공대표 기구가 없다면, 통상적인 방법은 회사가 서면의 규칙제도를 매 직공에게 교부하여 서명 인가를 취 득하는 것입니다. 만일 회사가 금년(2007년)에 규칙제도를 제정한다면, 상술한 절차를 밟는 것이 허용됩니다면, 단 주의할 것은 기업의 규칙제도 내용은 새로은 ‘노동계약법’과 위배되면 안됩니다. 만일 위배되는 내용이 있다면, 그러한 규정은 2008년 신법 실시후에 모두 무효화됩니다.

만일 2008년1월1일 이후에 회사가 다시 상응하는 조항을 수정할 경우, 신법에서 규정된 매우 엄격한 민주적 절차를 거쳐야 합니다. 즉 (1) 직공대표대회 또는 전체직공토론, 여기서 제출된 방안과 의견을 수정안에 반영 (2) 공회 또는 직공대표와 평등협상 확정.

그리고 상기 민주적 절차외에도 회사는 규칙제도 제정시 주의하야야 할것은 규칙제도 내용의 합법성과 합리성입니다.  합법성은 즉 현행 법률, 법규에 저촉되지 않는 것을 의미합니다. 합리성은 ‘공중의 건전한 풍속’, 즉 ‘공공질서, 건전한 사회 풍속’을 의미합니다. 마지막으로 규칙제도의 내용은 현실적인 실행가능성을 구비하고 있어야, 실제 관리의 효용을 기대할 수 있습니다.

(질 21) 중국기업의 규칙제도에 흔히 나타나는 벌금제도는 합법적입니까 ? 법적으로 허용되어 있습니까 ?  상벌규칙의 기율위반행위에 대한 벌칙으로서 벌금, 급여공제, 배상 중 어떤 용어를 사용하는 것이 바람직합니까 ?

(답 21) 벌금제도가 합법이냐 위법이냐에 대해서는 논란이 존재하고 있습니다. 따라서, 기업은 상벌규칙상에 ‘상응하는 직원상여금의 공제’ 또는 ‘상응하는 손실의 직원배상’으로 기재하는 것이 바람직하며,  ‘직원월급 공제’라는 문구는 절대로 쓰지 말아야 할 것이며, 그 다음으로 ‘벌금’이라는 용어도 쓰지 않는 것이 좋습니다.

(질 22) 우리 회사는 중국에 자공사(자회사)와 분공사(지점)을 운영하고 있습니다.  내년부터 계속 근속연수가 10년에 달하거나 2번 고정기한 노동계약 체결시, 무고정기한 노동계약으로 전환되는데, 자공사, 또는 분공사로 전환배치할 경우, 근속연수는 합산되는지요 ?

(답 22) 근속연수의 합산은 전근한 회사가 독립적인 법인격을 보유하고 있느냐 여부에 달려 있습니다.  분공사의 경우는 중국 공사법에 의하여 독립 법인격을 갖출수 없으므로 만일 본사에서 분공사로 전근시킬 경우, 근속연수는 합산이 됩니다. 그러나 자공사나 한 그룹회사내 계열사로서 독립된 법인일 경우, 법적인 노동계약 주체가 변경된 것으므로 근속연수는 합산되지 않습니다.

(질 23) 내년부터 계약만기 직원에 대해 만일 노동계약을 갱신하지 않을 경우,경제보상금을 지급해야 합니다.  그 경제보상금을 미리 지급할 수 있습니까 ? 만일 노동계약이 3년일 경우, 매년 말에 미리 1개월치 씩 당겨서 지불한다면 나중에 3년치인 3개월분을 한꺼번에 줄 필요가 없을 것으로 생갑됩니다. 이래도 괜찮은지요 ?

(답 23) 그렇게 한다면 리스크가 높습니다.  일단 나중에 분규가 발생할 경우 법원은 가전에 지불한 보상금을 무효라고 판정내릴 가능성이 있습니다. 기업은 보상금을 재무지출 예산으로 처리(주: 퇴직금 적립으로 회계처리. 단 세무상 비용, 즉 손금처리는 불허됨)해야 하며, 안전한 방법은 노동계약 종료 시점까지 기다려서 일시불로 보상금을 지급하는 것이라 할수 있겠습니다.

(질 24) 신노동계약법 발효 이후 고용한 직원이라면 사용자가 계약 해지시 일한 연수에 해당하는 경제보상금을 지급해야하는 내용은 잘 이해하겠습니다. 그렇다면, 신노동계약법 발효 이전에 고용한 직원의 경우, 경제보상금 산정을 위한 근무 연수 계산을 언제부터 해야 하는지요 ?

고용 시점부터인가요, 아니면 신노동계약법 발효 이후부터 계산하나요?

(답 24) 신법은 새로 생긴 계약종료 경제보상금(일종의 퇴직금) 부담의 충격을 완화시키기 위해, 전체 근속연수를 합산하지 않고 2008년1월1일 부터 기산하도록(신노동계약법 발효 이후)  규정하고 있습니다. 즉, 예를들어 2006년6월30일에 고용되어 2008년 7월30일에 고용이 종료된다면 (회사에서 계약갱신을 제의하였음에도 불구, 본인이 자발적으로 갱신을 거부하는 경우는 보상금 지급대상에서 제외) 2008년 1월1일부터 7월30일 까지, 즉 7개월간 근무가 해당되므로 이는 1년 근무로 간주되어 1개월분을 보상금으로 지급하면 됩니다.

(질 25) 답변을 받고 보니 또 질문이 이어지네요.  계약 만기 전에 사용자가 계약을 해지할 경우, 경제보상금 지급이 의무인데 그렇다면, 기존 계약이 만료되고 신규로 계약을 연장하지 않는 경우 경제보상금은 지급하지 않아도 되는지요 ?

(답 25) 현행 노동법하에서는(금년 12월31일까지) 계약만기 도래시 계약연장하지 않고 고용관계가 중단될 경우, 경제보상금 지급할 필요가 없습니다. 따라서, 지금까지는 대부분의 기업들은 직원이 사소한 과오를 범해도 보상금지급 부담이 생기기 때문에 계약기간중에 해고를 하지 않고, 계약만기 도래시 까지 기다렸다가 계약관계가 자동 해제시키는 방법을 활용하고 있습니다. 내년 1월부터는 계약만료되는 시점에서 사용자의 사정으로 계약연장하지 않을 경우 (고용중단), 반드시 경제보상금을 지불해야 하므로, 사용자의 입장에서는 직원이 큰 과오를 범할 경우,  계약해제를 조기에 행하는 것이 유리하게 됩니다.  따라서, 취업규칙상에 해고(계약해제) 요건의 철저한 구비가 필요하다는 결론이 나옵니다. 단, 직원 본인이 다른 회사 전직 등 이유로 계약갱신을 거부할 경우, 보상금 지급필요가 없으므로 내년부터는 계약만기 1개월 전에 서면으로 직원에게 계약갱신여부를 문의하여 회신을 받는 방식으로 보상금 지급여부에 대한 서면증거를 남겨 놓는 것이 필요합니다.

(질 26) 최저임금으로 노동합동을 체결하였으나, 합동기간중에 당지 정부가 최저임금기준을 인상 하였을 경우, 사용자는 임금을 그 기준에 맞추어 인상하고 또 노동합동도 변경하여야 하며, 또 노동자에게 그 차액을 지급하여야 하나요 ?

(답 26) 그렇습니다. 노동합동체결시에 '약정임금은 최저임금인상시 새로운 기준에 맞추어 지급 한다' 는 구절을 넣으면 매번 최저임금인상시마다 노동합동을 다시 변경하지 않아도 됩니다. 단, 지불시점에 노동자로 부터 노동보수 총액을 수령했다는 수령증을 받음으로서 지급증빙을 확보해야 합니다.

(질 27) 만일 노동합동서에 약정한 임금을 새로 인상된 최저임금에 맞추어 조정하는 것을 1개월 정도 늦게 하였을 경우에도 해당금액의 50-100% 연체 배상액을 노동자에게 지불해야 하는 리스크가 존재합니까 ?

(답 27) 그런 위험성은 없습니다.  법조문을 보시면, 노동당국의 기한부 시정명령을 받은 후 기한내에 시정하면 무방합니다.  단, 그 기한이 초과되었는데도 차액 부분을 지급하지 않는 경우, 배상금 지급을 해야 합니다.

(질 28) A시의 최저임금을 500위안으로 가정하고, 회사는 [공인 갑]과 [공인 을]과의 노동합동서에 고정임금(기본임금+직무임금) 500위안, 업적평가상여금(浮動임금)으로 약정하여 노동자와 노동합동을 체결하였습니다. 그리고 나서, 실제지불시[공인]은 500위안(고정임금)+0위안(업적평가상여금; 평가 극히 불량) [공인 을]은 500위안(고정임금)+200위안(업적평가상여금;평가 우수)을 계속 지불하는 경우 - 만일 합동기간중에 A시의 최저임금이 500에서 600위안으로 인상되었을 경우, 노동합동상의 기본임금을 100위안씩 인상조정 하지 않고, 대신 [공인 갑] 과 [공인 을]의 업적평가 상여금을 일률적으로 100위안씩 인상하여도 문제가 없겠습니까 ?

(답 28) 회사는 그렇게 해도 됩니다. 단, 노동자로 부터 노동보수 총액을  수령했다는 수령증을 받음으로서 지급증빙으로 확보해야 합니다.

(질 29) 2007년 4월 당사 소재 市인민정부에서 최저임금을 인상하였습니다 (소재지역의 최저임금은 매년 4-7월중에 고시됨) 당사는 내부 규정상 2007년 10월에 정기적으로 급여인상을 진행합니다.법준수를 위해서는 "회사규정을 천진시 최저임금 고시가 되면 임금 인상작업을 한다" 라고 수정해야 하는지 아니면 현재와 같이 매년 10월 정기적으로 임금인상을 해도 무방한지 문의 드립니다.즉 최저임금 고시시점부터 정기 임금인상까지의 기간중 최저임금을 적용하지 못하는 경우 에 대해서 문의드립니다.  정기 인상후 동市의 최저임금이 고시되면 다시 인상하여야 하나요?

(답 29) 해당 시에서 공포하는 최저임금인상 조정 시점에 맞추어, 신 기준에 미달하는 공인의 경우는 그 기준을 초과하도록 조정하고 차액부분을 지급해야 합니다. 상술한 市인민정부가 4월에 했는데, 귀사는 10월 기준으로 한다면 이는 위법이며, 차액과 함께 배상금 지불리스크도 발생 합니다. 따라서, 보충협의서상에 4월부로 변경된 임금을 기재하여 노사 서명한 후, 원 노동계약서 에 첨부시키는 것이 바람직합니다. 최저임금은 법적 강제규정으로서 회사가 임의대로 적용할 수 없습니다. 당연히, 최저임금 시행 시점에 맞추어 노동합동서 임금부분(최저임금 미달 직원에 대해)을 변경해야 합니다. 그리고, 이런 경우를 대비해 신규 노동합동시 해당 지역 최저임금 변경시에 자동으로 동 수준에 맞추어 조정된다고 명시할 경우, 그때마다 노동합동을 변경할 필요가 생기지 않겠지요

(질30) 회사 경영자의 공회주석의 겸직문제 공회주석은 합자회사의 총경리 겸 이사인 경영관리인(중국인)이 겸직할 수 있는지요 ?

(답 30) 공회법상에는 '제9조의 기업 주요 책임자의 근친(近親)은 공회위원회에 인선될 수 없다'는 규정외에는 겸직을 불허하는 대상이 명시되어 있지 않습니다. 상기 조항은 겸직 불허 대상을 기업 경영진의 친인척으로만 제한하고 있기 때문에, 많은 중국기업에서 기업의 주요 간부(총무부장, 인 사부장 등)이 겸직하고 있으며, 아직까지 이에대해 별다른 규제는 없는 실정입니다. 그러나, 총경 리의 겸직은 일부 중국기업에서 실제로 시행하고 있지만 사실상 공회의 견제 역할을 부정하는 것 이고, 공회원들과 상급노조의 반발 가능성도 있습니다. 아울러, 중국의 집단계약규정24조 (2004 년5월 발효)에 보면, 사용자 협상대표는 직공협상대표와 상호겸직하지 못하도록 되어 있습니다. 만일 총경리가 공회주석까지 겸임한다면, 수석협상대표가 동일인이 될 수 있으므로 이는 집단계약 규정에 위배됩니다. 따라서, 총경리의 공회주석 겸직은 바람직하지 않습니다.

(질 31) 회사 경비원 3명은 현재 보안회사 소속 직원이며, 회사는 보안회사에 매월 보안비를 지불하고 있습니다. 내년부터는 이들 경비들과 회사와 직접적인 관계가 성립하는 것입니까 ? 파견직 직원 ? 아니면 예전과 같이 그런 형태로 진행되는 것인가요?

(답 31) 경비와 보안회사는 정식노동관계입니다. 다만, 근무처만 귀사 공장이므로 귀사와는 노동 관계가 없으나, 단, 귀사 공장안에서 보안업무를 하다가 귀사의 노동보호조건 미제공으로 문제 발생시, 민사적인 문제 발생이 가능합니다.  따라서, 보안회사와 이러한 문제발생에 대비한 책임 분담 약정이 된 협의서 체결이 필요하겠지요

(질 32) 당사는 2006년 가을 투자기업을 설립하고, 2007년 1월부터 직원을 채용했습니다. 그러나, 회사사정과 해당 직원의 태도불량으로 퇴직시켰는데, 이 퇴직직원이 노동국에 노동보험금 지급요청을 하는 바람에 당사는 노동보험금 입금을 요청받고 있습니다.

① 이럴 경우 상기 건은 어떻게 처리하여야 하는지요 ?

② 또한 현재 남아있는 직원의 사회보험 처리는 어떻게 해야하는지요 ?

(답 32) 사회보험은 국가가 법적으로 규정한 것이므로 퇴직전이든 퇴직후든 정식으로 노동자가 이의 제기할 경우, 소급 납부를 해야 합니다. 귀사의 경우 미가입 사례이므로 하루 빨리 납부하여 연체금을 최소화하셔야 합니다. 현재 고용중인 직원들은 총 임금중에 기본급 정도(최저임금 또는 해당 시의 평균 임금 수준 정도)를 기수(基數)로 하여 법정 5대사회보험 가입을 하루빨리 하는 것이 좋습니다. 사회보험은 기준 금액(基數)을 어떻게 설정하느냐에 따라, 보험료가 크게 차이가 납니다. 현재 중국 노동당국은 회사에서 기본적인 금액(해당 시의 평균 임금수준 등)만 가입하면, 문제삼지 않고 이를 묵인해 주고 있습니다. 단, 퇴직후 노동자측이 기준금액이 낮게 설정되었다고 차액의 소급납부를 요구할 경우, 사용자는 이에 응해야 합니다.

(질 33) T시의 기본임금은 650위안입니다.  급여 구성을 기본급 300위안으로 책정하고 350 위안은 기타(교통, 통신, 의료) 등의 수당으로 구성한 후, 기본급 300위안을 기준으로 잔업비 계산기수를 정하는 방식으로 잔업비의 부담을 줄여도 됩니까 ?

(답 33) 급여구성을 상기와 같이하는 것은 회사측 정책대로 하여도 무방합니다. 그러나, 잔업비의 基數는 최저임금 보다 낮아서는 안됩니다. 노동법제44조는 잔업비 계산기수를 '노동자의 정상적인 근로시간 임금'으로 규정하고 있습니다.  최저임금은 직원이 정상적인 근로 시간에 정상노동을 제공하는 상황에서 취득하는 임금입니다. '노동자의 정상근로시 간 임금'은 최저임금보다 낮아서는 안되므로 잔업비의 계산기수는 최저임금보다 낮아서는 안된다는 결론이 나옵니다.

(질 34) 2007년12월30일전 해고 가능자를 전원 해고후 12월30일전 재계약할 경우 예상문제점 ?

(답 34) 우선 용어의 명확한 파악이 필요합니다.

(1) 해고 : 계약기간 만료전에 사용자가 주동적으로 노동자와의 계약을 해제하는 것 à 경제보상금 지불해야함

(2) 계약종료 : 계약만기시 자동 종료à 현 노동법하에서는 경제보상금 지불 불요

2007년 12월30일 전에 계약만기가 돌아오는 사람중에서 재계약을 원하지 않는 직원은 계약종료 가능합니다 (경제보상금 불요). 계약만기가 2007년12월30일을 초과하여 2008년으로 이월되는 사람을 대상으로 계약해제 하려면, 우선 이 노동자와 협의를 진행하여 근속연한에 상응하는 경제 보상금을 준다는 조건으로(만일 근로자 불응시 추가 지불제의 가능) 합의해제 할 수 있습니다. 그 렇지 않고 일방적으로 해고 시킬경우, 노동자가 노동중재에 호소할 수 있습니다. 귀사 종업원 다 수를 일률적으로 단기간에 정리할 경우, 이들이 집단으로  반발할 수 있으므로 연말까지 단계적 으로 표가 안나게 날자를 나누어 실시하는 것이 필요합니다.

(질 35) 현재 저희 회사는 공장은 없고 사무실에만 40명 정도의 중국 직원이 있습니다.

(1) 내년 1월1일 부터 1년 계약이 해지 되는 직원들에게 무조건 1개월치

경제 보상금을 줘야 됩니까 ?

(2)  현재 직원들과 1년 계약서를 쓸때 1년에 한번 보너스를 준다고 되어 있는데, 그러면 앞으로의 계약서에는 이 부분을 기입하지 않아야 하지 않을까 생각합니다. 그렇지않다면 매년 초에 보너스를 주고 다시 1년뒤에 재계약 안하고 나갈 때 또 한달치 월급을 줘야하니까......어떻게 할지 알려주시기 바랍니다 ?

(3) 예를 들어 금년 7월 입사한 직원이 내년 구정(음력설)에 보너스를 받고, 내년 7월에 나간다고 가정할때 1개월치의 경제 보상금을 줘야 하나요 ?

(4) 2006년 5월에 입사한 직원이 만약 2008년 5월에 나간다면 2개월치 경제 보상금을 줘야하나요 ? 아니면 1개월치를 줘야 하나요 ?

(답 35) (1) 모든 상황에서나 지급하는 것은 아닙니다. 계약만기시, 사용자가 동등 또는 그 이상의 조건을 제시하며 계약갱신 하지고 했는데도 불구, 본인이 자발적으로 계약갱신을 하지 않을 경우, 지급할 필요가 없습니다.  이 경우를 제외한 모든 고용관계 종료시는 모두 지급해야 합니다.

(2) 만일 회사 재정형편이 매우 어려울 때는 연말 1개월 보너스를 지급하지 않고 이를 퇴직적립금으로 회계처리하는 방법이 있습니다(직원의 반발 여부는 그 다음문제). 그런데, 계약만기시 자발적으로 퇴직하는 직원은 줄 필요가 없으니, 우리나라 퇴직금 개념과는 완전히 일치 한다고 볼수 없고, 그렇기 때문에 지금까지 지급하던 보너스를 모두 취소한다는 것은 상당한 반발과 사기저하가 예상됩니다. 따라서, 보너스를 일부 축소하는 방법을 통해, 퇴직시 예상되는 경제보상금 재원 마련의 검토가 필요할 것으로 보입니다.

(3) 경제보상금은 2008년 1월부터 계산됩니다.  그러므로 상기 직원은 7개월 근무로 반올림해서 1년치, 즉 1개월분을 주어야 합니다. 보너스와 경제보상금은 전혀 다른 개념이므로 당연히 주어야 합니다.

(4) 3번 항과 같은 내용으로 2008년1월부터 계산하므로 5개월 근무à 6개월 미만이므로 0.5개월분의 경제보상금을 지급해야 됩니다.

(질 36) 저희 회사는 기사를 채용할때 지입형식(기사가 본인의 차를 사 가지고 들어온 경우)으로 저희와 노동합동을 체결하지 않고 차량 임대 계약 형식으로 한달에 6,000원에 계약했습니다. 6,000원은 차량 임대비와  기름값, 기사월급이 모두 포함된  금액입니다. 새로운 노동계약법 하에서 이러한 방법이 합당한 것인지요? 또한 기사도 다른 공인들과 같이 노동합동서를 작성해야 하는지, 아니면 지금과 같이 차량 임대 계약만 해도 괜찮은지 궁금합니다.

(답 36) 귀사에서 만일 렌트카 계약(租车合同)체결을 하신다면, 정규의 렌트카회사와 계약을 체결 하실 것을 건의드립니다.  만일 개인과 렌트카 계약을 하신다면, 당해 운전기사와 시실노동관계가 성립된 것으로 인정되어, 노동법이 적용될 가능성이 높습니다.

부연설명  - 현재 많은 한국기업들이 귀사와 같은 방식을 채용하고 있습니다. 정규 렌트카회사를

이용할 경우, 비용부담이 크게 늘어나겠지요.  비용때문에 불가피하다면 해당 지역에 기반을 둔 신뢰할 수 있고 나중에 말썽의 소지가 적은 개인 렌트카사업자를 선정하셔야 겠지요.

(질 37) 최저 임금에 만근수당이 포함되는지요 저희는 00에 있는 회사로 00시의 최저임금은 540원 입니다. 따라서 저희 회사는 460원을 기본금으로 하고 80원을 만근수당으로 해서 최저 임금 540원을 맞추고 있읍니다. 또한 잔업비 계산기수를 460원으로 해서 계산하는데 이것도 문제가 없는지요?

(답 38) 최저임금에는 만근수당 형태도 포함되므로 이를 포함하여 최저임금수준에 맞추는 것은 합법입니다 (단, 식사보조금 및 숙소 보조금 등 노동자의 비화폐성 수입은제외됨). 잔업비 계산기수는 노동계약서상에 약정한 임금(만일 기본급, 직무급, 수당 등이 있다면 이를 합산한 금액)이 기준이 됩니다(잔업비 계산시급은 167.4시간으로 나누어 계산). 그런데, 최저임금 법규상 노동계약서 약정임금은 최저임금보다 낮아서는 안됩니다.  그러므로 잔업비계산기수는 최하 540원이 되어야 합니다.

(질 39) 현재 당사는 아직 공회나 직원 대표회의가 없습니다. 신노동계약법에 따르면 공회의 직원해고 등에 대한 통지의무가 규정되어있는데, 이럴 경우 직원해고 시 어떻게 처리해야 하나요?

(답 39) 법제43조의 제정 목적은 사용자가 일방적으로 노동자를 해고(노동계약 해지)할 경우 해고사유가 정당한지 여부를 공회가 노동자를 대신해 심사하고 부당한 해고에 대해 수정을 요구 하기 위한 조항입니다. 현재로서는 공회가 없는 경우에 대한 세칙이 아직 나오지 않았으므로 공 회가 없는 현재 상황은 노동계약법 제43조의 적용대상이 아닙니다. 그러나 조만간 중국 노동부 에서 노동계약법 시행세칙이 나올 것으로 예상되므로 만약 여기에 위의 사례에 대한 규정이 포함 될 경우, 그 규정을 따르면 됩니다. 그리고 직공 대표회의는 해고사유를 심사할 자격이 없으므로 통지 의무도 없습니다.

(질 40) 직원해지 통보를 위해 공회를 반드시 설립해야 하는지요? 만약 공회를 설립한다면, 관리직 위주로 공회를 설립하여 운영하는 것이 바람직한가요?

(답 40) 법률규정에 의하면 회사측에서 반드시 공회를 세워야 한다는 의무는 없습니다. 공회는 직공이 자발적으로 결합된 군중 조직이지 강제적으로 설립된 조직이 아닙니다. (공회법 제2조1항) 또 조직된 공회에 대해서 회사는 이를 방해할 수 없습니다. 그러나 친 기업적인 인사(예: 관리직 사원)가 공회 설립과 운영을 주도할 수만 있다면 안정된 노사관계유지를 위해서 필요할 수도 있다고 봅니다.

(질 41) 저희 회사의 경우 지난 6 년 가까이 직원들과 한번도 노동합동서를 맺은 일이 없습니다

(주: 중국 노동법상 ‘사실 노동관계’에 해당함). 이제 내년부터 시행되는 신노동법으로 인하여 반드시 직원과 합동을 맺어야 하는데, 무슨 문제 발생이 예상됩니까 ?

(답 41) 귀사에서 계약기간을 설정한 서면 노동계약을 체결하였다라면, 계약만기 시점에 경제 보상금도 주지 않고 고용정리 또는 계약갱신이 가능합니다. 그러나, 귀사의 경우는 계약만료일의 설정이 없는 상태로 사실 노동관계가 지속되고 있는 상황이기 때문에 귀사에서 계속 고용이 필요한 직원에 대해 서면계약체결을 요구시 만일 직원들이 이에 응한다면 괜찮습니다만 만일 이들이 이에 응하지 않고 고용종료를 희망하거나, 또는 귀사에서 불필요하여 퇴직을 희망시는 노동법상 중도에 노동관계를 해제하는 것으로 간주되기 때문에 반드시 경제보상금(1 년에 1 개월)을 지급해야 합니다. 여기서 끝나는게 아니라, 과거 사실노동관계 기간중의 사회보험도 소급하여 납부요청할 경우, 이에 응해야 합니다.

(질 42) 만일 여태까지의 사실노동관계 종료에 대한 서면합의를 체결할 경우, 그 내용에 퇴직금 내용을 넣을 경우, 노동자들이 퇴직금을 달라고 할 경우 주어야 하는데, 만일 퇴직금 내용을 집어 넣지 않고 사실노동관계를 종료한다는 서면합의를 회사에서 만들어 작성후 그들로부터 사인을 받는다면 1-2 년후에 신법적용당시 이들이 이전의 퇴직금(경제보상금)을 요구할 경우 그 당시 받아놓은 서면합의서가 과연 법률적인 효력을 가질 수 있겠는지요?

(답 42) 지금까지 노동계약을 체결한 것이 없으므로 노동자와 노동계약을 종료하지 않는 한

특별히 사실노동관계를 해제할 필요가 없습니다. 노동자와 노동계약을 해제하게 되는 경우는 반드시 경제보상금을 지급해야 합니다. 회사는 가능한 빠른 시일내에 노동자와 노동계약을 체결 해야 함. (`08 년 1 월 1 일까지 기다릴 필요성이 없음, 빨리 체결할수록 유리함) 노동자를 계속하여 고용하지 않을 경우, 사실노동계약관계 종료 서면계약작성시 설사 노동자가 경제보상금을 요구하지 않아 지급하지 않았더라도 추후 노동자가 요구하게 되면 회사는 지급해야 합니다.

(질 43) 신노동계약법에 따르면 2 회 연속 고정기간계약 체결 후 3 차 계약 시 무고정계약으로 자동 전환되는 것으로 알고 있습니다. 문맥 상으로 보면, 2 회 계약이 종료되는 시점에 사용자가 계약 종료를 통보하게 되면 무고정계약으로 자동 전환되지 않고 바로 계약 종료 가능한 것으로 이해가 됩니다만 대련무역관에서 준비하신 강의 자료에 보면, 1 차 고정기한계약 종료 시만 사용 자가 고용종료 권한 보유하므로 2 차 고정기한 계약 체결 시 체결여부에 대한 신중한 검토가 필요하다고 되어 있습니다. 2 차 계약 후에는 사용자가 고용 종료 권한이 없다는 것인지요 ? 또 2 차 계약 시부터 무고정계약으로 자동 전환이 된다는 의미인지 명확한 해석 부탁드립니다.

(답 43) 노동계약법 제정시 법조항이 불명료하게 제정된 관계로 현재 2 가지 해석이 충돌하고 있어, 100% 확실한 답은 12 월에 공포가 예상되는 노동부의 실시세칙을 기다려 보아야 합니다.

[1 안] 가장 유력한 안으로 노동법제정기관 해설서에 기재된 내용 2 차 고정계약이 종료되면 (사용자는 선택권이 없음. 단, 노동자가 39 조 과실로 인한 징계해고 사유, 40 조 1,2 항 질병이나 업무수행불가 등 비과실 사유에 해당하지 않을 경우) 노동자가 무고정계약갱신을 요구할 경우 무조건 무고정계약을 체결해야 합니다. 따라서, 1 차계약 종료시 고용중단여부를 결정해야 하며, 이미 2 차 계약을 체결한 후에는 노동자의 법정 해고사유가 출현하지 않는 한, 2 차 계약 만기시 사용자가 고용중단하는 것은 위법 해고로 간주되어, 복직시키거나 복직을 불원할 경우, 경제보상 금의 2 배에 해당하는 배상금을 주어야 합니다.

[2 안] 법조문에 충실한 안으로 일부 노동법 전문가들이 주장하는 법조문에 의하면 2 차고정계약 종료시 "계약을 갱신할 경우" 로 되어 있기 때문에 이는 노사간 합의를 전제로 한 것이므로 만약 갱신한다면 반드시 무고정계약을 해야 하지만, 이시점에서 사용자는 고용중단 조치를 할 수 있다고 해석.

[결론] 노동계약법은 고용자의 장기 고용안정에 촛점을 맞추고 있어, 입법취지로 보면 상기 1 안으로 최종 해석이 나올 가능성이 높습니다. 따라서, 1 안으로 확정될 경우, 사용자는 2 차 계약만료시는 이미 고용종료권이 박탈된 상태가 됩니다. 즉, 사용자가 선택권을 가지고 고정계약의 갱신여부를 결정할 수 있는 시점은 1 차 고정계약 종료 시점 뿐이라는 것을 의미합니다.

(질 44) 노동규칙을 노조나 직원대회를 통해 검토한 후 결정하여 공포하려하는데 어떤 구체적인 과정을 밟는 것이 좋겠습니까?

(답 44) 내년 1 월 이후 부터는 신노동계약법에 의해, 노조(또는 직원대표)와의 ‘협상확정’을 해야 하는 까다로운 절차가 추가되므로 금년말까지 신규제정 또는 정비하는 것이 좋습니다.

(질 45) 지금현재 시행중인 노동법에는 경제보상금 지급 의무가 없다는 말씀이라고 답변을 해주셨는데 다시 말해서 10 년전부터 근무해오고 있는 노동자를 합동기간안에 해고 하지 않고 합동기간 만료시까지 근무하고 만료후 퇴직시는 경제보상금지금의무가 없다는 말씀인지 ? ( 참고로 신법 시행전 것을 말하는 것임)

(답 45) 없습니다. 현행 노동법하에서 대부분의 사용자들은 노동자가 말썽을 일으키더라도 만기시까지 기다렸다가 만기 1 달전에 노동합동의 종료 통지서를 보낸후 자연스럽게 내보내고 있습니다.

(질 46) 출산휴가시 문의한 것중 이해가 안가는 부분이 있어서 다시 문의드립니다.지금 현재 사회보험이 양로보험, 공상보험, 생육보험, 실업보험, 의료보험이 있는데 현재 산동성 기준 적용 금액이 올해 850 원을 기준으로 기업부담이 양로 18%, 공상 1%, 생육 1%,실업 3%, 의료 6% 인데, 답변에서 보면 기수이하 낮게 신고를 했다면 회사에서 그 차액을 지급해야한다고 하셨는데 이해가 안되네요 다시 말해서 사회보험은 회사가 가입금액을 정하는게 아닌데 무슨 뜻인지 알수가 없네요 그리고 추가로 출산휴가시 5 대사회보험 전부 회사가 납부를 해줘야 하는지요 ? 그리고 출산휴가시 회사에서 급료를 지급한다면 그 기간은 얼마동안 지급해야 하는지요 ?

(답 46) 사회보험의 기수는 당지 최저임금이라든지 어떤 지역에서 획일적으로 정하는 것이 아니라, 회사 해당 직원의 전년도 월평균임금(보너스, 잔업비 포함 )입니다. 워낙 사회보험을 제대로 가입하지 않은 회사가 많다보니 노동국에서는 기본급 정도만 가입해도 묵인하고 있는 것이 현실입니다. 내년 신법 시행으로 준법납부가 요구되는데, 최소 노동계약서에 약정한 기본임금 정도로는 기수를 상향조정해야 할 것입니다. 실제 임금보다 매우 낮은 기수로 납부시 노동자가 퇴직후 법적 유효기간인 2 년내에 차액 추가납부를 요구하면 사용자는 이에 응해야 합니다.

출산휴가는 법정 유급휴가이므로 사회보험 납부를 해야 합니다. 출산휴가시 급여의 경우, 생육보험 가입시는 생육기금에서 월급에 해당하는 생육수당이 지급되므로 원칙적으로 회사는 급여 지불 의무가 없습니다. 단, 이는 회사의 사회보험기수에 맞추어 지급되기 때문에, 자신의 실 급여 보다 낮게 되므로, 그 차액부분은 회사에서 별도로 지급해야 합니다.

(질47) 저희는 1 년 단위로 노동합동을 해 오고 있습니다. 최근 합동이 2007.3.1-2008.2.28 입니다. 그런데 신노동합동이 2008.1.1 부터 적용이 되므로 그전에 새로 합동을 해야 하는지요?

(답 47) 현재 체결된 합동이 내년으로 이월될 때, 그대로 유효하다고 신법의 97 조에 명시되어 있으므로 새로 합동을 체결할 필요는 없습니다. 단, 지금부터 어떻게 합동의 설계를 할 것인가를 고민해야 되겠습니다.

(질 48)  회사에 청소원이 있는데 최저임금과 사회보험은 정규 인원과 동등하게적용을 해야 하는지요 ? 근무는 매일 8 시간 하고 있습니다.

(답 48) 임시직 개념은 현 노동법이나 노동계약법에 없으므로 모두 사회보험, 최저임금이 적용 됩니다. 청소원이 이미 퇴직하여 양로보험을 수급받는 사람(노동자로 간주하지 않음)이라면 노무 합동(노동계약이 아닌 민사계약 형태)이 가능하므로 최저임금 및 사회보험과 경제보상금이 적용 되지 않습니다. 그러나 그런 경우는 별로 없으므로 결국, 노동합동을 해야하는데, 사회보험은 물론 이고 경제보상금도 적용되므로 제 생각엔 고용형태가 자유로운 아르바이트(비전일제) 형식으로 오전 1 명, 오후 1 명씩 2 교대로 활용하시는 것이 귀사에 유리할 것으로 보입니다. 또는 청소 회사에 도급주는 것도 방법입니다.

(질 49) 노무파견회사를 이용할 경우 新노동계약법에서만 보면 딱히 경제보상금을 지급해야 한 다는 내용이 명시가 안되어 있는 것 같습니다. "동일노동-동일보수"라는 것도 해석의논란이 있는 것은 아닌지요 ? 그렇다면 퇴직금 지급은 필수 사항이 아닌 것이라는 해석도 가능할 것 같은데 이에 대한 해석은 어떤지요.

(답 49) 반드시 지급해야 합니다. 왜냐하면, 노무파견회사와 노동자간에 2 년이상의 노동계약 체결이 의무화되며, 노무파견회사는 사용자로서의 모든 의무(경제보상금)을 지게되므로 이는 즉, 파견노동자 사용자에게로 전가된다는 것을 의미합니다. 경제보상금 뿐만 아니라, 사회보험도 마찬 가지이며, 내년부터는 파견노동자들의 사내 노조가입이 허용되므로, 동일노동-동일보수 원칙에 의거 정규직과 대등한 대우의 요구가 강해질 것으로 보입니다.

(질 50) FESCO 를 통해 직원을 고용하고 있는데, FESCO 가 주관하여 작성된 노동계약서도 법적으로 하자가 없는 것인지 확인을 해주시면 감사하겠습니다.

(답 50) 노동계약 체결은 페스코와 파견노동자간이며, 귀사는 페스코와 노무파견 협의서를 체결 해야 합니다. 단, 현행처럼, 사회보험납부 및 인사잡무만 페스코를 이용하고 월급이라든지 채용, 해제를 사용자가 직접한다면, 나중에 파견노동자로부터 사실상 직접 고용당했다고 사용자를 상대로 쟁의가 제기될 수 있습니다. 따라서, 내년부터는 철저하게 모든 노동관련 수속을 페스코를 통해서 하고 또한 노동자에게도 페스코를 통한 간접고용임을 명확하게 인식시켜 주어야 됩니다.

(질 51) 또 별개 문제로 현재 실제 급여에 비해 낮게 4 대 보험의 [基數]를 기준으로 보험료를 납부하고 있는데 법적으로 문제가 없습니까 ?

(답 51) 보통 그렇게들 하고 있으나, 신법은 사회보험료의 미납부, 부족납부 발생시 노동자들이 노동계약 이행상의 '하자'로 제기할 경우(38 조 3 호), 언제든 퇴직과 동시에 경제보상금을 지급 토록 규정해 놓고 있습니다. 또 이직후 법적 시효기간인 2 년내에 노동자가 납부차액에 대해 소급 납부를 요청해 올 경우, 사용자는 차액 전액을 소급하여 납부해야 하는 등 리스크가 많습니다. 따 라서 내년부터 원칙에 맞추어 하시는게 좋습니다.

(질 52) 정규직과 정식 노동계약을 체결하지 않은 공인과 식당, 청소부등 3 가지 고용형태를 혼합 사용하고 있습니다. 공인과 아줌마들을 대해 어떻게 운용하는 문제가 없겠습니까?

(답 52) 신법은 정식노동계약 미체결시 사용자에게 매우 중한 벌칙을 설정해 놓고 있어(월급의 2 배 지불 등), 금년말 전에 어떻게든 정상화가 필요합니다. 공인의 경우, 금년 지나가기 전에 정식 노동계약을 체결하시기 바랍니다. 식당, 청소부의 경우, 비전일제, 즉 파트타임으로 고용하여 하루 4 시간 정도 일시키면 매우 자유롭게 고용할 수 있습니다(경제보상금 불필요, 어느때고 해고 가능 등). 단, 이 경우, 임금은 시간당 (지역 최저 시급의 기준 이상이어야 함) 계산합니다.

(질 53) 직원에게 근로계약을 할 당시 "월간 36 시간의 잔업은 기본이다. 그 잔업시간에 대하여는 하든 하지 않든 잔업수당으로 계산하여 지불하겠다. 그러나 만일 36 시간을 초과하는 경우에는 그 초과시간만큼 더 지불하겠다" 고 합동을 할 경우, 예상되는 문제점이 무엇입니까 ? 월 36 시간 초과근무시 법적인 처벌이 있습니까 ?

(답 53) 상기와 같은 노동계약은 명백한 위법입니다. 중국 노동법은 실제상의 필요에 근거하여 노조, 노동자와 협의하에 매일 1 시간, 부득이한 경우에 3 시간내에서 잔업을 시키도록 규정되어 있고, 실제 잔업시간(평일:加点) 또는 잔업일(토일요일, 법정휴일；加班)에 따라 계산, 지급하도록 되어있으므로 잔업비 포함 노동계약은 그 자체가 위법입니다. 하루 3 시간 또는 매월 36 시간 이상 초과 잔업 적발시는 노동국의 경고, 개정지시를 받게되며, 또한 매 노동자의 초과근로시간 1 시간당 1 백위안이하의 처벌을 받을수도 있습니다.

* 관련 행정법규: 위반<중화인민공화국노동법>행정처벌방법 제 5 조

(질 54) 만약에 올해 안에 어떤직원을 강제 퇴직처리하려고 합니다. 올해 12 월 이전에 권고퇴사 처리 하면 경제보상금(월급 1 개월분)만 주는지 아니면,경제배상금(경제보상금×2) 을 더해서 3 개월분의 임금을 지급해야 되는지 궁금합니다.

(답 54) 배상금(경제보상금의 2 배)은 신법에 신규 도입된 것으로, 2008 년 1 월이후에 회사측에서 강제퇴직 등 위법해고시 부과되므로 금년말 까지는 해당 안됩니다.금년말 전에 권고 퇴사처리시는 계약만기 전이므로 이 직원의 합산한 근속연수에 해당하는개월수를 경제보상금으로 주어야 합니다. 이 경우, 퇴직은 노동법 제 24 조 '노동합동 당사자간 협의일치로 노동합동을 해제할 수있다"는 법조항에 근거한 으로, 이 경우 노동자측이 먼저 제기하면 경제보상금 대상이안되고 사용자측이 먼저 제기하면 경제보상금을 주어야 합니다. 그러므로, 귀사에서는 상기조항에 근거하여 회사측의 경영상황을 이유로 사용자가 먼저 노동합동 해제를 제의하여, 노사간 상호합의하는 형태를 취하여 퇴직시키기 바랍니다. 해당직원의 경우, 신노동계약법 시행을 앞두고 고의적으로 퇴직시킨다는 생각을 품고 반발할 가능성이 크므로 상대를 자극하는 않는 형태로 적절한 대응이 필요할 것 같습니다.

(질 55) 10 년전부터 현재까지 근무중인 공인도 경제보상금을 소급해서 지급해야 할 의무가 있는지요 (추가로 지금현재 시행중인 노동법에도 경제보상금을 지급해야 하는 것으로

되어있는 건지요 ?) 다시말해서 현재 법에도 경제보상금을 지급해야 하는지 ? 아니면 내년부터 시작하여 내년부터 발생하는 경제보상금만 지급하면 되는건지요 ? 알기쉽게 설명 부탁드립니다.

(답 55) 신노동계약법에서 새로 도입된 노동합동 만기로 인한 고용종료시 경제보상금 지급 규정은 지금까지 근속한 연한과는 상관없이 2008 년 1 월 1 일부터 계산하여 지급토록 되어 습니다. 따라서, 10 년 근무한 직원이 내년말에 퇴직할 경우, 1 년에 상응하는 1 개월만 지불하면 됩니다.

단, 지금노동법이나 신법이나 마찬가지사항은 노동합동 만기전에 사용자가 회사사정으로 노동자를 퇴직시키는 경우는 노동합동의 불이행으로 간주되어 근속연한이 합산되어 계산 됩니다. 따라서, 오래 근무한 직원일수록 회사측 사정이 있다 하더라도 만기 전에 내보내는 것은 극력 피하셔야 하겠습니다.

(질 56) 노동계약 만료가 된 직공에 대해 노동계약을 종료할 경우 경제보상금은 현행노동법에 의해 지급 여부는 어떻게 되며 스스로 사직서를 제출한 직공에 대해 경제보상금(한국유형 퇴직금) 지급 여부는 ? 만일, 지급이 된다면, 이전 퇴직자에 대해 지급할 의무가 있는지요 ?

(답 56) 현 노동법에 의하면, 계약만기로 인한 종료시는 경제보상금을 지급할 필요가 없습니다. 계약만기 전에 내보낼때만 경제보상금 지급의무가 있습니다. 내년부터는 신법에 의해, 계약만기로 인한 종료시도 경제보상금을 지급해야 합니다. (단, 사용자가 동등 또는 그 이상의 노동조건을 제시했는데도 노동자가 자발적으로 계약갱신을 거부할 경우는 경제보상금을 지급할 필요가 없읍니다) 계약기간 만료전 자발퇴직자는 경제보상금 지불필요가 없습니다.

(질 57) 경비노동자를 2 명으로 하여 노동계약서의 기본임금 책정후 24 시간 2 교대격일제(1인 15일근무)로 실시하고 있는데 이 경우 계약서상의 임금과 복지수당 및 사회보장보험료를 지급 한다면 근로외 수당 및 휴일근무 수당 지급여부는 ? 어떻게 되며,1 일 3 교대(1 인 8 시간)을 할 경우 근로외 수당이 발생되지 않으나 휴일근무가 이루어 지는데 이 경우 휴일근무 수당 지급 여부는 ?

(답 57) 상기와 같은 경우는 정상적인 표준근로시간제로 하면, 잔업대나 휴일근무 잔업비를 지불해야 하므로 사용자에게 매우 불리합니다. 대책은 (1) 동시간종합계산근로제를 적용할 경우, 1 주일40 시간으로 합산(주야, 휴일 근무 무관)하므로 잔업비 부담을 덜수 있습니다. 이 경우는 관할 노동국에 신청하여 승인절차를 밟아야 합니다. (2) 보안을 전문으로 하는 회사에 도급을 줍니다. 특히, 귀사(안) 대로 실시한다면, 나중에 이들이 퇴직시에 잔업대를 추가 청구할 가능성이 매우 높습니다.

(질 58) 근무하는 영업직원 계약만기가 1달로 다가와서 당사 동사장이 (계약시는 총경리) 계약 해지를 통보하였고, 영업직원은 회사명의의 계약해지 서류를 달라고 요청함. 혹시 이 서류를 근거로 회사에 대해서 다른 압박이나 법적인 대응가능성이 있을 것으로 일부 생각됩니다.

2. 질의사항

1) 당사는 ‘06년 당사 영업사원과 총경리 개인간 노동관련 협의서를 작성하였으며, 전년도 계약체결시  상기 협의서를 가지고 계약을 연장하였으나, 협의서상

회사명의가 아니고 개인명의로 진행되어 계약해지시 협의서가 문제가 없는지요?

(즉 개인명의로 협의서가 진행되어 정식계약이 안되었다고 봐야 되는건지,

만약 그럴 경우 계약해지시 문제가 없는지요?)

2) 회사가 계약의사가 없을 경우 구두로 통보해도 되는지요?

(상기 영업직원이 별도의 문서를 요구하고 있음).

별도의 문서를 요구할 경우 회사에서는 반드시 대응해야 하는지요, 아니면 구두로 계약해지가 가능한지요?

3) 회사가 계약만기 전 해지통보를 하였을 경우 별도 의무규정이 있는지요? (가령 경제보상금 등)

현재 저희 회사는 만기 이전 계약해지시 경제보상금 지급한 적은 있으나

계약만료시에는 지급한 적이 없습니다.

(답 58) 1.엄격하게 말하자면, 합동서에는 회사의 인장(盖章)이 필요합니다. 그러나, 총경리의 직무행위는 대외적인 효력이 있으므로 동 합동은 유효하다고 볼수 있습니다.

2. 현행 법률은 노동합동종료시 서면통지의 요구를 규정해 놓고 있지 않습니다. 단, 우리는 귀사에게 서면통지를 발행하여 노동자로 하여금 접수서명토록하거나, 또는 특급우편형태로 노동자에 발송하기를 권유드립니다.  즉, 회사가 약정에 의거 노동자에게 노동합동의 갱신의향이 없음을 표시했다는 기본적인 기록를 남겨놓으시는 것이 좋습니다. 주의하셔야 할 것은 서면통지서상에 ‘노동합동해제’ 라고 기재하면 안되고 반드시 ‘노동합동종료’라고 쓰셔야 합니다. 왜냐하면 회사는 단지 노동 합동의 갱신을 불원하는 것이며, 현재의 노동합동을 해제하겠다는 것은 아니기 때문입니다. 동시에 서면통지서상에 회사는 노동합동을 갱신하지 않겠다는 의향을 표명하여, 노동자에게 2007년12월31일까지 이직수속을 밟도록 요구하시기 바랍니다. 동 노동합동은 2007 년12월31일 종료되므로, 현행 노동법에 의거 노동합동 의 만기 종료시는 경제보상금을 지불할 필요가 없습니다.