노동계약법 (수정안)

*주: 이 법은 아직 확정□시행된 것이 아니며 전국인민대표대회 상무위원회에서 심의중인 것으로 앞으로도 내용이 변경될 수 있음

제1장 총칙

제2장 노동계약의 체결

제3장 노동계약의 이행 및 변경

제4장 노동계약의 해지 및 종료

제5장 특별규정

제1절	단체계약

제2절	노무파견계약

제3절	기타 고용 형식

제6장 감독검사

제7장 법적 책임

제8장 부칙

제1장 총칙

제1조 고용단위와 근로자간의 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료를 규범화하여 근로자의 합법적인 권익을 보호하고 조화롭고 안정된 노동관계를 형성․발전시키기 위해 노동법에 의거하여 동 법을 제정한다.

제2조 중화인민공화국내의 기업, 개인경제조직, 민간非기업단위(이하 ｢고용단위｣로 약칭)가 근로자와 노동관계를 형성하고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료할 때 동 법을 적용한다.

공무원 및 공무원법을 참고하여 관리하는 직원을 제외한 국가기관, 사업기관, 사회단체와 근로자가 형성하는 노동관계에 있어 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료는 동 법에 따라 집행된다.

제3조 고용단위는 근로자와 노동계약을 체결함에 있어 합법, 공정, 평등한 자기의사, 합의(協商一致), 신의성실 등의 원칙을 준수해야 한다.

노동계약은 법에 의거하여 체결됨으로서 법적 구속력을 지니며, 고용단위와 근로자는 반드시 노동계약 규정의 의무를 이행해야 한다.

제4조 고용단위는 법에 따라 노동규장제도(劳动规章制度)를 확립하고 이를 완비함으로써, 근로자의 권리 향유 및 의무 이행을 보장해야 한다.

고용단위가 근로자의 밀접한 이익과 직접 관계되는 노동보수, 근무시간, 휴식․휴가, 노동안전위생, 보험복리, 직업훈련, 노동규율 및 작업기준량 관리 등과 관련한 규장제도 또는 주요 사항의 제정, 수정 또는 결정시에는, 근로자대표대회 또는 전체 근로자와의 토론을 통해 방안과 의견을 제시하고, 노동조합 또는 근로자대표와 평등하게 협의하여 확정해야 한다.

규장제도를 실시하는 과정에서, 노동조합 또는 근로자가 고용단위의 관련 제도가 부적당하다고 인식할 경우, 고용단위에 제기하여 협의를 통해 수정 및 개선할 수 있는 권리를 지닌다.

근로자의 밀접한 이익과 직접 관련되는 규장제도는 사내에 공시하거나 근로자에게 배포해야 한다.

제5조 현급 이상의 지방정부 노동행정 부문은 동급 노동조합 및 기업측 대표가  참여하는 건전한 노동관계 3자 협력시스템을 구축하여, 노동관련 주요 문제 해결을 공동연구하고 고용단위와 노동조합 또는 근로자대표간의 단체협의시스템의 구축을 촉진해야 한다.

제6조 노동조합은 근로자가 고용단위와 법에 의거한 노동계약의 체결 및 이행이 이루어지도록 지원□지도함으로써 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.

제2장 노동계약의 체결

제7조 고용단위가 근로자를 고용한 날로부터 근로자와 노동관계가 형성된다. 노동관계를 형성하기 위해서는 고용수속이 필요하며, 서면으로 노동계약을 체결해야 한다.

이미 노동관계가 형성되어 있으나, 서면형식의 노동계약을 체결하지 않은 경우에는 고용일로부터 1개월 이내에 서면으로 노동계약을 체결해야 한다.

제8조 근로자를 채용한 고용단위는 채용된 근로자들의 명부를 만들어야 하며, 근로자에게 노동증거서류(工作證)를 발급해야 한다.

제9조 고용단위가 근로자 고용 수속처리 없이 노동계약을 체결하여, 근로자와의 약정한 대우가 불분명할 때, 신규 고용된 근로자에 대한 대우조건은 기업 또는 업종의 단체계약 기준에 따라 시행한다. 단체계약이 없는 경우에는 고용단위는 근로자에 대해 ｢동일 노동에 대한 동일 임금(同工同酬)｣ 원칙을 준수한다.

제10조 고용단위가 근로자와 노동계약을 체결할 때, 근로자에게 업무내용, 근무조건, 근무장소, 직업상의 위험, 안전생산 현황, 보수 및 근로자가 알고자 하는 노동계약과 직접 관계되는 기타 상황을 사실대로 고지해야 한다, 또한, 고용단위는 근로자 및 노동계약 체결과 직접적으로 관련된 기본상황을 파악할 수 있는 권리가 있으며, 근로자는 이를 사실대로 설명해야 한다.

제11조 고용단위에서 근로자를 모집하고 고용함에 있어서, 근로자에게 담보를 제공하도록 요구하거나 담보를 이유로 근로자로부터 재물을 수취할 수 없으며, 근로자의 주민신분증 또는 기타 증명서를 압류할 수 없다.

제12조 노동계약 기간은 고정기한, 무고정기한 및 특정업무 완료기간의 3가지 종류가 있다.

제13조 고정기한 노동계약은 고용단위와 근로자가 서면형식으로 계약종료 시점을 약정한 노동계약을 지칭한다.

고용단위는 근로자와의 합의하여 고정기한의 노동계약을 체결할 수 있다.

제14조 무고정기한 노동계약은 고용단위와 근로자가 서면형식으로 계약종료시점을 약정하지 않은 노동계약을 지칭한다.

고용단위는 근로자와의 협의를 통해 무고정기한 노동계약을 체결할 수 있다. 다음 각호의 하나에 해당되고 근로자가 노동계약의 계속적인 체결을 제의하는 경우에는 무고정기한 노동계약을 체결해야 한다.

(1) 노동계약 연장시에 근로자가 이미 당해 고용단위에서 10년 이상 근속한 경우

(2) 고용단위가 최초로 노동계약제도를 시행하거나 또는 국유기업 구조조정에 따라 노동계약을 갱신할 때 근로자가 해당 고용단위에 만 10년 근속했거나 정년퇴직기간이 10년이내인 경우

(3) 고정기한 노동계약을 2회 연속해서 체결한 후 계속해서 노동계약을 체결하는 경우

제15조 특정업무 완료기간 노동계약은 고용단위와 근로자가 서면형식으로 업무의 완료시점을 계약종료 조건으로 약정한 노동계약을 지칭한다.

다음 각호의 하나에 해당되는 경우 고용단위는 근로자와 특정업무 완료기간 노동계약을 체결할 수 있다.

(1) 단일 업무의 임무 완성을 기한으로 하는 노동계약

(2) 하청형식으로 임무를 완성하는 노동계약

(3) 계절적 요인에 따른 임시 고용형태의 노동계약

(4) 기타 쌍방이 체결하는 특정업무의 임무완성을 기한으로 하는 노동계약

제16조 노동계약서는 고용단위가 제공한다.

노동계약은 고용단위와 근로자가 합의 후, 쌍방 당사자가 노동계약서에 서명 또는 날인하는 것으로 효력이 발생한다.

고용단위와 근로자는 고용전에 노동계약에 서명하고, 고용일자로부터 노동계약의 효력이 발생한다.

노동계약서는 고용단위와 근로자가 각각 1부씩 보유한다.

제17조 노동계약서에는 아래 사항을 명기해야 한다.

(1) 고용단위의 명칭, 주소 및 법정 대표자

(2) 근로자의 성명, 주소 및 주민신분증번호

(3) 노동계약 기간 또는 종료 조건

(4) 업무내용 및 근무장소

(5) 근무시간 및 휴식·휴가

(6) 노동보수

(7) 사회보험

(8) 노동보호 및 노동조건

(9) 법률, 행정법규가 노동계약에 포함되도록 규정하고 있는 기타 사항

노동계약의 상기 필수 사항 이외에 고용단위와 근로자는 수습기간의 약정, 훈련, 상업적 비밀의 준수, 보충 보험 및 복리조건 등 기타사항을 협의할 수 있다.

제18조 노동계약상의 보수 및 노동조건 등 기준 약정이 불명확하여 쟁의가 발생할 경우, 고용단위와 근로자는 재차 협의할 수 있다. 합의가 이루어지지 않을 경우, 단체계약의 규정을 적용하고 단체계약 규정이 없을 경우 관련 국가규정을 적용한다.

제19조 노동계약중 고용단위의 자기책임 면제 및 근로자의 권리배제 조항은 금지된다.

제20조 노동계약 기간이 1년 미만일 경우, 수습(試用)기간은 1개월을 초과할 수 없고, 노동계약기간이 1년 이상 3년 미만일 경우 수습기간은 2개월을 초과할 수 없으며, 3년 이상의 고정기한 및 무고정기한 노동계약의 경우 수습기간은 6개월을 초과할 수 없다.

동일 고용단위는 동일한 근로자와 1회에 한해 수습기간을 약정할 수 있다.

수습기간만을 약정한 노동계약 또는 노동계약기간과 수습기간이 동일한 경우, 수습기간은 성립되지 않으며 해당 기간은 노동계약기간으로 된다.

제21조 근로자의 수습기간 중 임금은 동일한 직무의 최저임금 또는 노동계약에서 약정된 임금의 80%보다 낮아서는 안 된다.

제22조 수습기간중 근로자가 채용조건에 부합하지 않는다는 명확한 근거가 존재하는 경우 이외에는 고용단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용단위가 수습기간에 계약을 해지하는 경우에는 근로자에게 이유를 설명해야 한다.

제23조 고용단위가 훈련비용을 제공하여 근로자에게 1개월 이상 생산현장에서 벗어나 기술훈련 또는 직업훈련을 받게 하는 경우, 근로자와 의무 복무기간을 약정할 수 있다. 근로자가 약정을 위반한 경우, 약정에 근거하여 고용단위에게 위약금을 배상해야 한다. 복무기간 위반의 위약금에 대한 약정금액은 고용단위가 부담한 훈련비용을 초과할 수 없다. 위약금은 의무 복무기간 중 이행하지 않은 기간분에 대해서 훈련비용을 균등부담하는 것으로 제한한다.

고용단위와 근로자가 약정한 의무 복무기간이 비교적 장기간인 경우, 고용단위는 임금조정시스템에 따라 근로자의 의무 복무기간 중 보수를 인상해야 한다.

제24조 고용단위는 근로자와 노동계약시 고용단위의 상업적 비밀과 관련된 사항의 보호에 관해 약정을 체결할 수 있다.

고용단위는 상업적 비밀 준수의 의무를 지닌 근로자에 대해 노동계약 또는 비밀 준수 협의시 근로자와 경업제한(競業制限) 조항을 약정할 수 있으며, 노동계약 해지 또는 종료 후 경업제한 기간 중 근로자에게 매월 경제보상금 지불을 약정할 수 있다. 근로자가 경업제한 약정을 위반한 경우에는 약정에 근거하여 고용단위에게 위약금을 지불해야 한다.

제25조 경업제한의 대상은 고급 관리인력, 고급 기술인력 및 기타 고용단위의 상업적 비밀을 취득한 인력으로 제한한다. 경업제한의 범위․지역․기간은 고용단위와 근로자의 약정에 의해 설정되며, 경업제한의 약정은 법률 및 법규의 규정에 위배되어서는 안 된다.

노동계약의 해지 또는 종료 후, 상기 약정인은 고용단위가 생산 또는 경영하는 동종 제품□업무와 경쟁관계에 있는 타(他)업체에 취업하거나 또는 고용단위와 경쟁관계에 있는 동종 제품□업무를 생산 또는 경영하는 개인회사 설립에 제한을 받는다. 경업제한 기간은 2년을 초과할 수 없다.

제26조 이 법 제23조 및 제24조에서 규정하고 있는 상황 이외에 고용단위는 근로자와 근로자가 부담하는 위약금을 약정할 수 없다.

제27조 다음 조항에 해당되는 경우, 노동계약은 무효 또는 일부 무효가 된다.

(1) 법률, 행정법규 규정을 위반한 경우

(2) 고용단위가 사기, 협박의 수단을 통해 노동계약을 체결한 경우

(3) 고용단위가 자기 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한 경우

노동계약의 무효 또는 일부 무효 여부에 대해서는 노동쟁의중재기관이나 인민법원에서 확인한다.

제28조 노동계약은 일부 무효가 되어도 기타 부분의 효력에 영향을 미치지 아니하며 기타 부분은 여전히 유효하다.

제29조 노동계약이 무효로 확인되었으나 근로자가 이미 노동을 제공한 경우, 고용단위는 근로자에게 보수를 지불해야 한다. 보수금액은 고용단위와 동일 업종의 근로자 임금을 참조하여 확정한다. 동일 업종이 없는 경우, 고용단위는 소재지역의 시급(市級) 인민정부에서 공표한 노동시장 임금 가이드라인을 참고하여 확정한다.

제3장 노동계약의 이행과 변경

제30조 고용단위와 근로자는 노동계약의 약정에 따라 각자의 의무를 이행해야 한다. 근로자 본인은 실제로 노동계약에 약정된 업무에 종사해야 한다.

제31조 고용단위는 국가규정 및 노동계약 약정에 따라 적시에 정액의 보수를 지급해야 한다.

고용단위가 임금의 지불 지연 또는 약정된 금액을 지급하지 않은 경우, 근로자는 현지 인민법원에 지불명령을 신청할 수 있다. 지불명령집행을 거부하는  경우, 인민법원이 법에 따라 강제 집행한다.

제32조 고용단위는 작업기준량 관리를 엄격하게 집행해야 하며, 형태를 바꾸어 근로자에게 초과근로를 시켜서는 안 된다. 고용단위가 초과근로를 지시할 경우, 관련국가규정에 따라 근로자에게 초과근로수당을 지불해야 한다.

제33조 근로자는 고용단위의 관리자가 규정을 위반하거나 위험한 작업을 강요하는 경우, 거부할 수 있는 권리를 가지며 이는 노동계약상의 약정을 위반한 것으로 간주되지 않는다. 또, 생명의 안전과 신체건강을 위협하는 노동조건에 대해 문제를 지적하고 고발 및 고소할 수 있는 권리를 가진다.

제34조 고용단위의 명칭, 법인대표, 주요 책임자 또는 투자자, 등록, 등기 등의 사항이 변경되어도 노동계약의 이행에는 영향을 미치지 않는다.

제35조 고용단위가 합병 또는 분리되는 등의 경우, 원 노동계약의 효력은 지속되며 노동계약은 그 권리와 의무를 승계한 고용단위가 계속 이행한다.

제36조 고용단위는 근로자와의 합의를 통해 노동계약에 약정된 내용을 변경할 수 있다. 단, 법률, 법규에 다른 규정이 있는 경우 그 규정에 따른다.

노동계약의 변경은 서면으로 변경된 내용을 기재하고 고용단위와 근로자 쌍방의 서명 또는 날인과정을 거쳐 효력을 발생한다.

제4장 노동계약의 해지 및 종료

제37조 고용단위와 근로자와 합의하여 노동계약을 해지할 수 있다.

제38조 근로자는 30일 전에 서면으로 고용단위에 통지한 후 노동계약을 해지할 수 있다. 수습기간 중인 근로자는 언제든 고용단위에 고지하여 노동계약을 해지할 수 있다.

다음 각호의 하나에 해당되는 경우, 근로자는 언제든 고용단위에 노동계약의 해지를 통지할 수 있다.

(1) 고용단위가 노동계약의 약정에 부합하는 노동조건을 제공하지 않고, 안전생산조건을 제공하지 않은 경우

(2) 고용단위가 정해진 시간에 보수 전액을 지급하지 않은 경우

(3) 고용단위가 법에 규정된 근로자를 위한 사회보험료를 납부하지 않은 경우

(4) 고용단위의 규장제도가 법률, 법규 규정을 위반하여 근로자의 권익에 손해를 끼친 경우

(5) 고용단위가 근로자의 위급함을 이용하여 근로자의 진정한 의사에 위배되는 상황에서 노동계약을 체결한 경우

(6) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황

고용단위가 폭력, 위협 또는 인신의 자유를 제한하는 불법적인 수단으로 근로자에게 노동을 강제하거나 고용단위가 규정을 위반하여 인신의 안전을 위협하는 위험한 작업을 지시□강요하는 경우, 근로자는 즉시 노동계약을 해지할 수 있으며 고용단위에 사전 통지할 필요가 없다.

제39조 근로자가 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 고용단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 수습기간 중 채용조건에 부합되지 않음이 증명된 경우

(2) 고용단위의 규장제도를 심각하게 위반하여 고용단위가 규장제도에 따라 노동계약을 해지해야 하는 경우

(3) 직무상의 과실이 심각하고, 사적 이익(私利)을 도모하며 고용단위의 이익에 중대한 손해를 끼친 경우

(4) 근로자가 동시에 다른 고용단위와 노동관계를 체결하여 주어진 업무의 수행에 심각한 영향을 끼치고, 이에 대한 고용단위의 지적에도 시정을 거부하는 경우

(5) 법에 따른 형사책임을 추궁받는 경우

제40조 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 고용단위는 30일 전까지 서면으로 근로자 본인에게 통보하거나 또는 근로자에게 1개월치 임금을 추가 지급 후 무고정기한 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 근로자가 질병 또는 非산재(産災) 부상으로 인해 규정된 의료기간의 만료 이후에도 본래의 업무에 종사할 수 없고, 노동계약의 변경에 대해 고용단위와 협의 일치에 도달하지 않는 경우

(2) 근로자가 업무를 수행할 수 없음이 증명되고, 연수 또는 직무조정 후에도 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우

(3) 노동계약 체결시 근거로 했던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없고, 고용단위와 근로자가 협의를 하였음에도 노동계약의 내용 변경에 대한 합의가 이루어지지 않은 경우

제41조 다음 각호의 하나에 해당되어 노동계약을 이행할 수 없고 20인 이상 감원 또는 20인 미만일지라도 전체 근로자의 10% 이상을 감원해야 하는 경우, 고용단위는 30일 전까지 노동조합 또는 전체 근로자에게 상황을 설명하고 노동조합 또는 근로자의 의견을 청취한 후 인력감원방안을 노동행정부문에 보고하고 인력감원을 할 수 있다.

(1) 파산법의 규정에 따라 기업 회생을 행하는 경우

(2) 생산․경영에 심각한 어려움이 발생한 경우

(3) 오염방지를 위해 이전하는 경우

(4) 기타 노동계약체결시 근거한 객관적인 경제상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없는 경우

인력감원 시에는 다음의 근로자를 우선적으로 잔류시켜야 한다.

(1) 근속기간이 상대적으로 장기간인 자

(2) 고용단위와 상대적으로 장기간의 고정기한 노동계약을 체결한 자

(3) 무고정기한 노동계약을 체결한 자

(4) 가정내 취업인원이 없거나 부양할 노인 또는 미성년자가 있는 자

고용단위가 6개월 이내에 다시 인력을 모집할 경우, 우선적으로 감원된 인력을 우선적으로 고용해야 한다.

제42조 근로자가 다음 각호의 하나에 해당되는 경우, 고용단위는 이 법 제40조,  제41조의 규정에 따른 노동계약 해지를 할 수 없다.

(1) 직업병의 위험이 있는 작업에 종사하는 근로자가 이직(移職) 전에 건강검진을 받지 않았거나 직업병 유사환자로 진단 또는 병원에서 관찰기간 중인 자

(2) 직업병 또는 산업재해로 인해 노등능력을 상실하거나 부분적인 상실이 확인된 경우

(3) 근로자가 질병 또는 부상으로 인해 규정된 치료기간 내에 있는 경우

(4) 여성 근로자가 임신, 출산, 수유기에 해당하는 경우

(5) 고용단위에서 만 15년 동안 근속하였고 법정 퇴직 연령까지 5년 미만인 경우

(6) 법률 및 행정법규에 규정되어 있는 기타 상황

제43조 고용단위가 일방적으로 노동계약을 해지할 경우, 사전에 노동조합에 그 이유를 통보해야 한다. 노동조합은 부당하다고 생각될 경우, 의견을 제출할 권리가 있다. 고용단위가 법률, 행정법규의 규정 또는 노동계약을 위반한 경우, 노동조합은 시정을 요구할 권리가 있다. 고용단위는 노동조합의 의견을 검토하고 그 처리결과를 서면으로 통보해야 한다.

제44조 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 노동계약은 종료된다.

(1) 노동계약 기간이 만료되거나 노동계약에서 약정한 종료조건이 발생한 경우

(2) 근로자가 이미 법에 따라 기본 양로보험 대우를 받기 시작한 경우

(3) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 사망 또는 실종선고가 내려진 경우

(4) 고용단위가 폐업, 해산된 경우

(5) 고용단위가 법에 의해 파산선고, 영업허가증 취소 또는 폐쇄명령을 받은 경우

(6) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황

제45조 노동계약상의 기간완료 또는 약정된 종료조건이 발생하였으나 이 법 제42조의 규정 중 하나에 해당되는 경우, 노동계약은 해당 상황이 소멸될 때까지 종료가 연기된다.

제46조 다음 각호의 하나에 해당되는 경우, 고용단위는 국무원이 규정하는 기준에 따라 근로자에게 경제보상금을 지불하여야 한다.

(1) 근로자가 이 법 제38조 제2항, 제3항의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우

(2) 고용단위가 이 법 제40조 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우

(3) 고용단위가 이 법 제41조 제1항의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우

(4) 고용단위가 근로자에게 노동계약의 해지를 제안하고 근로자와 합의하여  노동계약을 해지하는 경우

(5) 고용단위가 현행 노동계약 약정조건을 낮추지 않았음에도 불구하고 근로자가 노동계약의 계속적인 체결에 동의하지 않은 경우를 제외하고, 이 법 제44조 제1호의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 종료하는 경우

(6) 이 법 제44조 제4호, 제5호의 규정에 따라 노동계약을 종료하는 경우

제47조 고용단위가 이 법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지 또는 종료하려고 할 경우 근로자가 계속적인 노동계약의 이행을 요구하면 고용단위는 계속 이행해야 한다. 근로자가 노동계약의 계속이행을 요구하지 않거나 이미 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용단위는 이 법 제46조에 규정한 경제보상금기준의 2배를 근로자에게 배상금으로 지급해야 한다, 고용단위는 배상금 지급 후 노동계약을 종료할 수 있다.

제48조 국가는 근로자의 기본 양로보험 개인계좌를 근로자의 편의에 따라 전국  범위 내에서 통용시키는 방안을 단계적으로 실시한다.

제49조 고용단위는 노동계약의 해지 또는 종료일로부터 7일 이내에 근로자의 인사기록서류(當案) 및 사회보험의 이전수속을 행하여야 하며, 실업등록이 필요한 근로자에게 노동계약의 해지 또는 종료 증명서를 발행해야 한다.

근로자는 쌍방의 약정에 따라 신의성실의 원칙 하에서 업무 인계를 행해야 한다. 고용단위가 경제보상금을 지급해야 하는 경우, 업무 인계 시에 근로자에게 지불해야 한다.

고용단위는 이미 해지 또는 종료된 노동계약서의 원문을 참조를 위해 6개월 이상 보존해야 한다.

제5장 특별 규정

제1절 단체계약

제50조 기업의 근로자는 고용단위와 평등한 협의를 통해, 보수, 근로시간, 휴식․휴가, 노동안전 위생, 보험 복지 등에 관한 단체계약을 체결한다. 단체계약 초안은 근로자대표대회에 제출되거나 또는 전체 근로자의 토론을 통해 채택해야 한다.

단체계약은 노동조합이 기업내 근로자를 대표하여 고용단위와 체결한다. 노동조합이 설립되어 있지 않은 경우, 고용단위에서는 근로자가 추천한 대표가 고용단위와 체결한다.

제51조 단체계약이 체결된 후 노동행정부문에 제출해야 하며, 15일 이내에 노동행정부문의 이의가 없으면 효력이 발생한다. 법에 따라 체결된 단체계약은 고용단위와 근로자에게 구속력을 갖는다.

제52조 현(縣)급이하 지역내, 건축업, 채광업, 음식서비스업 등의 업종은 노동조합과 기업측 대표자간에 업종별 단체계약을 체결할 수 있다. 업종별 단체계약은 당해지역 업종의 전체 고용단위와 근로자에게 구속력이 있다.

제53조 기업 근로자는 고용단위와 노동안전 위생, 임금조정시스템 등 전문 항목별에 대해 단체계약을 체결할 수 있다.

제54조 단체계약 중 노동조건 및 보수 등의 기준은 당해 지역 인민정부가 규정한 최저기준보다 높아야 한다. 고용단위와 근로자가 체결한 노동계약 중 노동조건 및 보수 등의 기준은 단체계약의 기준보다 낮아서는 안 된다.

제55조 고용단위가 단체계약을 위반하여 근로자의 노동권익을 침해한 경우, 노동조합은 법에 따라 고용단위의 책임을 요구할 수 있다. 단체계약의 이행 과정에서 쟁의가 발생하여 협상으로 해결되지 않을 경우, 노동조합은 법에 따라 중재신청 또는 소송을 제기할 수 있다.

제2절 노무파견계약

제56조  노무 파견업체는 회사법(公司法)에 의해 설립되며, 등록자본금은 50만 위엔 이상이어야 한다.

제57조 노무파견업체는 이 법 제2조의 ｢고용단위｣가 되며, 근로자에 대한 모든 의무를 이행해야 한다. 노무파견업체는 파견 근로자와 이 법 제17조의 규정된 사항 외에 파견근로자의 사용업체(=근무업체) 및 파견기간, 직무 내용 등 사항을 기재한 노동계약을 체결해야 한다.

노무파견업체는 파견근로자와 2년 이상의 고정기한 노동계약을 체결하고, 매월 보수를 지급해야 한다. 파견 업무가 없는 기간에, 해당 지역의 최저임금보다 낮은 보수를 지급해서는 안 된다. 노동계약 완료시, 이 법 제39조, 제40조의 규정에 해당하지 않을 경우 노동계약을 계속 체결해야 한다.

제58조 노무파견업체는 근로자를 파견함에 있어 사용업체와 노무파견 합의서를 체결해야 한다. 노무파견 합의서는 직무, 인원, 파견기간, 보수와 사회보험료 및  지급방식, 계약 위반시 책임 등을 명확히 해야 한다.

사용업체는 직무상 실제 필요에 따라 노무파견업체와 파견기간을 설정해야 하며 연속적인 사용기간을 분할하여 몇 개의 단기 노무파견 합의서를 체결해서는 안 된다.

제59조 노무파견업체는 노무파견 합의서의 내용을 파견근로자에게 고지할 의무가 있다.

노무파견업체는 사용업체가 노무파견 합의서에 따라 파견근로자에게 지급하는 보수의 일부를 가로채서는 안 된다.

노무파견업체와 사용업체는 파견근로자로부터 비용을 수취해서는 안 된다.

제60조 노무파견업체가 지역을 벗어나 근로자를 파견할 경우, 파견근로자는 사용업체 소재지역의 기준에 따라 노동조건과 보수를 제공받는다.

제61조 노무파견형식으로 근로자를 사용하는 업체는 다음과 같은 의무를 이행해야 한다.

(1) 국가의 노동기준을 이행하고 상응하는 노동조건과 노동 보호의 제공

(2) 파견근로자에 대한 업무상 요구사항 및 보수의 고지

(3) 초과근로수당과 상여금 지불 및 업무에 따른 복지혜택 제공

(4) 파견근로자의 업무에 요구되는 훈련 실시

(5) 계속 사용할 경우, 정상적인 임금조정시스템의 적용

사용업체는 노무파견 합의서에 따라 파견근로자를 사용해야 하며, 파견근로자를 다른 고용단위에 재차 파견해서는 안 된다.

제62조 파견근로자는 동일 업무 동일 보수의 권리를 향유한다. 사용업체는 동일 업무의 다른 근로자가 없는 경우, 해당 소재지역의 시급(市級) 지방정부가 공표한 노동시장 임금가이드라인을 참조하여 보수를 확정해야 한다.

제63조 파견근로자는 노무파견업체 또는 사용업체에서 노조 가입 또는 노조설립을 통해 자신의 합법적인 권익을 보호할 권리가 있다.

제64조 파견근로자는 이 법 제38조의 규정에 따라 노무파견업체와의 노동계약을 해지할 수 있다.

파견근로자에게 이 법 제39조에서 규정한 상황이 발생한 경우, 사용업체는 근로자를 노무파견업체로 돌려보낼 수 있으며, 노무파견업체는 이 법 관련규정에 따라 근로자와의 노동계약을 해지한다.

제65조 노무파견은 일반적으로 임시적, 보조적 또는 대체적 직무에 대해 실시해야 한다. 구체적인 직무내용은 국무원 노동행정부문에서 규정한다.

제66조 사용업체가 스스로 노무파견업체를 설립하여 자사(自社) 또는 소속 회사에 근로자를 파견해서는 안 된다.

제3절 기타 고용 형식

제67조 비전일제(非全日制, 파트타임) 고용은 시간제 임금지급방식을 위주로 하여 근로자가 동일 고용단위에서 일반적으로 일일 평균 4시간, 주당 근무시간이 24시간을 초과하지 않는 고용형식을 의미한다.

제68조 비전일제 고용은 구두로써 계약을 체결할 수 있다.

비전일제 업무종사근로자는 1개 또는 1개 이상의 고용단위와 노동계약을 체결할 수 있다. 단, 나중에 체결된 노동계약이 먼저 체결된 노동계약상의 권리와 의무에 영향을 주거나 손해를 끼쳐서는 안 된다.

제69조 비전일제 고용은 수습기간을 약정할 수 없다.

제70조 쌍방 당사자는 일방이 언제든 노동계약의 종료를 통지할 수 있다. 고용 종료시 경제보상금은 지불하지 않는다.

제71조 비전일제 고용의 노동보수 결산은 15일을 초과해서는 안 된다.

제72조 개인도급의 승인을 받아 근로자를 고용할 경우, 도급을 주는 개인 또는 조직은 이 법의 고용단위 관련규정을 적용한다. 사용단위(=수급업체)는 이 법 제5장 제2절의 사용업체의 관련규정을 적용한다. 도급받은 개인이 이 법의 규정을 위반하여 근로자에게 손해를 끼쳤을 경우, 도급을 준 개인 또는 조직은 사용단위와 연대하여 배상책임을 진다.

제6장 감독검사

제73조 국무원 노동행정부문은 노동계약제도의 실시에 대한 감독관리의 책임을 진다.

현급 이상 지방인민정부의 노동행정부문은 해당 행정구역내 노동계약제도의 실시에 대한 감독관리의 책임을 진다.

현급 이상의 각급 지방인민정부의 노동행정부문은 노동계약제도의 실시와 관련한 감독관리 업무에 있어서 노동조합과 고용단위 및 관련업종의 주관부문으로부터 의견을 청취해야 한다.

제74조 현급 이상 지방인민정부의 노동행정부문은 법에 따라 다음 사항에 대해 노동계약제도의 실시상황과 관련한 감독검사를 진행해야 한다.

(1) 고용단위의 노동규장제도 제정에 관한 상황

(2) 고용단위의 근로자 고용수속에 관한 상황

(3) 고용단위가 제공하는 노동계약서의 내용

(4) 고용단위와 근로자간의 노동계약 체결과 해지에 관한 상황

(5) 노무파견업체와 파견근로자 사용업체의 노무파견 관련규정의 준수 상황

(6) 고용단위의 근로시간 및 휴식․휴가관련 규정의 준수 상황

(7) 고용단위의 노동계약에 약정된 보수 지급 및 최저 임금기준의 집행 상황

(8) 고용단위의 각 사회보험 가입 및 사회보험료 납부 상황

(9) 법률, 법규에 규정된 기타 노동감찰사항

제75조 현급 이상 지방인민정부의 노동행정부문은 감독검사시에 노동계약, 단체계약과 관련한 자료의 조사 권한과 노동현장에 대한 실사 권한을 갖는다. 고용단위와 근로자 모두 관련 상황 및 자료를 사실대로 제공해야 한다.

노동행정부문 관계자는 감독 검사시에 반드시 증명서를 제시하고 법에 따라 집행해야 한다.

제76조 현급 이상 인민정부의 건설, 위생, 안전생산관리감독 등 관련 주관부문은 업무 범위 내에서 고용단위의 노동계약제도 이행상황을 감독관리 한다.

제77조 노동조합은 법에 따라 근로자의 합법적인 권익을 보호하고 고용단위의 노동계약 및 단체계약의 이행상황을 감독한다. 고용단위가 노동법률, 법규 및 노동계약, 단체계약을 위반했을 경우, 노동조합은 의견을 제출하거나 재처리할 것을 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우, 노동조합은 법에 따라 지원한다.

제78조 어떠한 조직이나 개인도 이 법을 위반한 행위에 대하여 고발할 권리를 가지며, 현급 이상 인민정부의 노동행정부문은 신속히 이를 확인하고 처리해야 하며 고발과 관련하여 공을 세운 자에게 장려금을 지급해야 한다.

제7장 법적 책임

제79조 고용단위가 제정한 노동규장제도가 법률, 법규규정을 위반한 경우에는  무효가 되며 노동행정부문이 경고하고 시정을 명령한다. 근로자에게 손해를 끼친 경우, 고용단위는 배상책임을 진다.

제80조 고용단위가 채용근로자의 고용수속을 하지 않았을 경우, 노동행정부문은  시정명령을 내리는 동시에 근로자 1명당 500위엔의 벌금을 부과한다.

제81조 고용단위가 제공한 노동계약서에 이 법이 규정한 노동계약의 필수사항이  명기되지 않았을 경우, 노동행정부문은 시정을 명령한다. 근로자에게 손해를 끼친 경우, 고용단위는 배상책임을 진다.

제82조 고용단위가 고용수속을 처리한 날로부터 1개월이 넘도록 서면의 노동계약을 체결하지 않았을 경우, 근로자에게 2배의 임금을 지불해야 한다.

제83조 고용단위가 이 법의 규정을 위반하여 근로자와 약정한 수습기간은 무효로 되며, 노동행정부문은 고용단위에 이 법의 규정에 따라 시정하도록 명한다. 위법하게 약정된 수습기간이 이미 이행되었을 경우, 고용단위는 근로자의 월 임금을 기준으로 해당 수습기간만큼의 배상금을 근로자에게 지급해야 한다.

제84조 고용단위가 이 법의 규정을 위반하여 근로자에게 담보제공을 요구하거나, 근로자로부터 재물의 수령 또는 신분증 등 증명서를 압류한 경우, 노동행정부문은 기한내에 근로자에게 반환할 것을 명령하고, 근로자 1인당 500위엔 이상  2,000위엔 이하의 벌금을 부과한다. 근로자에게 손해를 끼친 경우, 고용단위는 배상책임을 진다.

근로자가 법에 따라 노동계약을 해지함에 있어서 고용단위가 근로자의 당안 또는 기타 물품을 압류하였을 경우, 전항의 규정에 따라 처벌한다.

제85조 고용단위가 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 노동행정부문은 보수, 초과근로수당 또는 노동계약의 해지 및 종료에 따른 경제보상금을 기한내에 지급하도록 명령한다. 보수가 현지의 최저임금기준보다 낮을 경우, 그 차액부분을 지급해야 한다. 기한내에 지급하지 않았을 경우, 지급금액의 50%이상 100%이하의 기준으로 배상금을 추가 지급하도록 명령한다.

(1) 노동계약서상의 약정이나 이 법의 규정에 따라 근로자에게 보수를 지급하지 않았을 경우

(2) 해당지역 최저임금기준보다 낮게 근로자에게 임금을 지급한 경우

(3) 초과근로를 지시하고 초과근로수당을 지급하지 않았을 경우

(4) 노동계약의 해지 또는 종료 시, 근로자에게 이 법의 규정에 따른 경제보상금을 지급하지 않았을 경우

고용단위가 근로자의 위급함을 이용하거나 사기, 협박 등의 방식으로 노동계약을 체결한 경우, 노동행정부문은 2,000위엔 이상 20,000위엔 이하의 벌금을 부과한다. 근로자에게 손해를 끼친 경우, 고용단위는 배상책임을 진다.

제86조 이 법의 규정을 위반하여 무고정기한 노동계약을 체결하지 않고 노동계약을 해지 또는 종료한 경우, 고용단위는 근로자에게 이 법 제46조에서 규정한 경제보상기준의 2배에 해당하는 배상금을 지급해야 한다.

제87조 고용단위가 다음 사항 중 하나에 해당하여 범죄를 구성하는 경우 법에 따른 형사책임을 진다, 치안관리법을 위반한 경우 행정처벌을 내리고, 근로자에게 손해를 끼친 경우 고용단위가 배상책임을 진다.

(1) 폭력, 협박 또는 인신의 자유를 불법적으로 제한하는 수단으로 노동을 강요했을 경우

(2) 규정을 위반하는 지시 또는 위험한 작업을 강요하여 근로자의 신체적 안전을 위협했을 경우

(3) 근로자를 모욕, 체벌, 구타, 불법적인 수색 및 구금하였을 경우

제88조 고용단위가 이 법 제49조 제1항의 규정에 따라 근로자에게 노동계약 종료 또는 해지의 서면증명을 제공하지 않았을 경우, 노동행정부문은 시정을 명령한다. 근로자에게 손해를 끼친 경우, 고용단위가 배상책임을 진다.

제89조 고용단위가 다른 고용단위와의 노동계약이 종료 또는 해지되지 않은 근로자를 모집, 고용하여 원 고용단위에 손해를 끼친 경우, 배상책임을 진다.

제90조 근로자가 이 법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 또는 노동계약시 약정한 상업적 비밀 보호 규정 또는 경업제한 규정을 위반하여 고용단위에게 경제적 손실을 끼친 경우, 배상책임을 진다.

제91조 노무파견업체가 이 법의 규정을 위반했을 경우, 노동행정부문은 시정을 명령한다. 사안이 심각한 경우, 근로자 1명당 1,000위엔 이상 5,000위엔 이하의 벌금을 부과하며, 공상행정관리부문이 영업허가증을 취소한다. 파견근로자의 권익이 침해당했을 경우, 노무파견업체와 사용업체가 연대하여 배상책임을 진다.

제92조 무허가 경영업체는 법에 따라 처리되며, 해당 업체의 근로자가 이미 노동을 제공했을 경우 고용단위는 근로자에게 보수를 지급해야 한다.

제93조 노동행정부문, 기타 관련 주관부문 및 그 직원이 위법하게 직권을 사용하여 고용단위 또는 근로자의 합법적인 권익을 침해하였을 경우, 법에 따라 배상책임을 진다. 직접적인 책임이 있는 관리자 및 기타 직접 책임있는 자에게 법에 따라 행정처분을 한다. 범죄 구성 시, 법에 따라 형사책임을 추궁한다.

제8장 부칙

제94조 이 법 제2조 제2항이 규정한 사업단위가 시행하는 초빙(聘用)형식의 노동계약과 관련하여 국무원의 별도 특별규정이 있는 경우, 그 규정에 따른다. 국무원 인사행정부문은 관련 노동계약제도 실시에 대한 감독관리 책임이 있다.

제95조 외국기업의 중국 주재 대표기구가 중국내에서 근로자와 노동관계를 수립하는 경우, 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료는 이 법을 참고하여 집행한다.

제96조 이 법은 _______년 ____월 ____일부터 시행한다.