중화인민공화국

노동계약법

2008년 1월 2일 시행

목  차

제1장 총칙

제2장 노동계약의 체결

제3장 노동계약의 이행 및 변경

제4장 노동계약의 해지 및 종료

제5장 특별규정

제1절	단체계약

제2절	노무파견계약

제3절	비전일제 고용

제6장 감독검사

제7장 법률책임

제8장 부칙

제1장 총칙

제1조 노동계약제도를 완비하고 노동계약을 체결하는 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하며, 근로자의 합법적인 권리를 보호하고 조화롭고 안정적인 노동관계를 구축·발전시키기 위해 본 법을 제정한다.

제2조 중화인민공화국 경내(境內)의 기업, 개인경제조직, 민간非기업단위 (이하 ‘고용단위’로 약칭)가 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 종료할 때 본 법을 적용한다.

국가기관, 사업기관, 사회단체와 노동관계를 맺는 근로자가, 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 종료할 경우 본법에 의거 집행한다.

제3조 노동계약을 체결함에 있어 합법, 공평, 평등의사(平等自願), 협의일치(協商一致), 신의성실의 원칙을 준수해야 한다. 법에 의거 체결된 노동계약은 법률적 구속력을 갖게 되며, 고용단위와 근로자는 노동계약에 약정 된 의무를 이행해야 한다.

제4조 고용단위는 법에 따라 노동규장제도를 수립·완비하여, 근로자가 노동권리를 향유하고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.

고용단위가 근로자의 밀접한 이익에 직접 관계되는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 안전위생, 보험복리, 근로자훈련, 노동규율 및 노동목표량 관리 등의 규장제도 또는 중대사항을 제정, 수정 또는 결정할 때에는 근로자대표대회 또는 전체 근로자의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 공회 또는 근로자대표와 평등하게 협의 확정해야 한다.

규장제도와 중대사항의 결정 실시과정중, 공회 또는 근로자는 부적당하다고 인식하는 경우, 고용단위에게 문제제기하고 협의를 통해 수정, 개선할 권리가 있다.

고용단위는 근로자의 밀접한 이익과 직접 관련되는 규장제도 및 중대 결정사항을 공시하거나 또는 근로자에게 고지해야 한다.

제5조 현급 이상의 인민정부 노동행정부문은 공회 및 기업측 대표와 건전협력의 노동관계 3자체제를 확립하고 노동관련 중대한 문제를 공동 연구해결한다.

제6조 공회는 근로자가 고용단위와 법에 의거한 노동계약을 체결하여 이행하고, 고용단위와 단체협의체제를 구축하여 근로자의 합법적인 권익을 보호할 수 있도록 지원하고 지도해야 한다.

제2장 노동계약의 체결

제7조 고용단위가 근로자를 고용한 날부터 근로자와 노동관계가 성립된다. 고용단위는 근로자명부를 작성하여 검사에 대비해야 한다.

제8조 고용단위가 근로자를 모집·고용할 때, 근로자에게 작업내용, 근무조건, 근무장소, 직업상 위해, 안전생산 상황, 노동보수 및 근로자가 알고자하는 기타 상황을 사실대로 고지해야 한다. 고용단위는 노동계약 체결과 직접 관계있는 근로자의 기본상황을 파악할 수 있는 권리가 있고 근로자는 사실대로 설명해야 한다.

제9조 고용단위가 근로자를 모집·고용할 때, 근로자의 주민신분증 또는 기타 증명서를 압류해서는 안되며, 근로자에게 담보제공을 요구하거나 또는 기타 명목으로 근로자로부터 재물을 수취해서는 안된다.

제10조 노동관계 성립시에는 서면 노동계약을 체결해야 한다. 노동관계가 이미 성립되어 있으나, 서면 노동계약이 미체결된 경우는 고용일로부터 1개월 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용단위와 근로자가 고용전에 노동계약을 체결하는 경우, 그 노동관계는 고용일부터 성립된다.

제11조 고용단위가 고용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않고, 또 근로자와 약정한 노동보수가 불명확한 경우, 새로 모집·고용된 근로자의 노동보수는 단체계약규정의 기준에 따라 집행한다. 단체계약이 없거나 단체계약에 규정이 없는 경우,「동일노동-동일보수(同工同酬)」를 실시한다.

제12조 노동계약은 고정기한 노동계약, 무기한 노동계약 및 일정업무 완성기한의 노동계약으로 나뉜다.

제13조 고정기한 노동계약은 고용단위와 근로자가 계약종료 시간을 약정한 노동계약을 지칭한다. 고용단위는 근로자와 협의일치를 통해 고정기한의 노동계약을 체결할 수 있다.

제14조 무기한 노동계약은 고용단위와 근로자가 계약종료 시간을 약정하지 않은 노동계약을 지칭한다.

고용단위는 근로자와 협의일치를 통해 무기한 노동계약을 체결할 수 있다. 다음 각 호의 하나에 해당하고 근로자가 노동계약의 계속체결이나 체결을 제의 또는 동의하는 경우, 근로자가 고정기한 노동계약을 제의하는 때를 제외하고, 무기한 노동계약을 체결해야 한다.

(1)	근로자가 당해 고용조직에서 연속 만10년을 근무한 경우

(2)	고용단위가 최초로 노동계약제도를 실시하거나 국유기업개편으로 새롭게 노동계약을 체결할 때에, 근로자가 해당 고용단위에 연속 만 10년을 근무하고 또한 법정퇴직연령까지 10년이내인 경우

(3)	고정기한 노동계약을 연속 2회 체결하고 근로자가 본법 제39조 및 제40조 제1호, 제2호 규정에 해당되지 않는 상황에서 노동계약을 계속 체결할 경우

고용단위가 고용일로부터 만1년 이내에 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우는 고용단위와 근로자간 무기한 노동계약이 체결된 것으로 간주한다.

제15조 일정업무 완성기한 노동계약은 고용단위와 근로자가 특정 업무의 완성을 계약기한으로 약정하는 노동계약을 지칭한다.

고용단위는 근로자와 협의일치를 통해 일정업무 완성을 기한으로하는 노동계약을 체결할 수 있다.

제16조 노동계약은 고용단위와 근로자가 협의일치하고, 고용단위와 근로자가 노동계약서에 서명 또는 날인함으로서 효력이 발생된다.

노동계약서는 고용단위와 근로자가 각 1부씩 보유한다.

제17조 노동계약은 아래 사항을 구비해야 한다.

(1) 고용조직의 명칭, 주소 및 법정대표자 또는 주요 책임자

(2) 근로자의 성명, 주소 및 주민신분증 또는 기타 유효한 증명서 번호

(3) 노동계약 기한

(4) 업무내용 및 근무장소

(5) 근무시간 및 휴식·휴가

(6) 노동보수

(7) 사회보험

(8) 노동보호, 노동조건 및 직업위해예방

(9) 법률, 법규규정에 따라 노동계약에 포함되어야 하는 기타사항

위에 규정된 필수 구비조항외에도 고용단위와 근로자는 노동계약서에 시용(수습)기간, 연수훈련, 비밀유지, 보충보험 및 복리대우 등 기타사항을 약정할 수 있다.

제18조 노동계약에 약정된 노동보수 및 노동조건의 기준에 대한 약정이 불명확하여 분쟁이 발생할 경우, 고용단위와 근로자는 재협상을 할 수 있다. 협상이 타결되지 않을 경우 단체계약 규정을 적용한다. 단체계약이 없거나 단체계약에 노동보수규정이 없는 경우 동일노동-동일보수를 실시한다. 단체계약규정이 없거나 단체계약에 노동조건 등 기준이 규정되지 않은 경우 국가 유관규정을 적용한다.

제19조 시용기한은 노동계약 기한이 3개월 이상 1년 미만인 경우 1개월, 노동계약기간이 1년 이상 3년 미만일 경우 2개월, 3년이상 고정기한 및 무기한 노동계약의 경우 6개월을 각각 초과할 수 없다.

동일 고용단위는 동일 근로자와 1회에 한해 시용기간을 약정할 수 있다.

일정업무 완성기한 노동계약 또는 3개월 미만의 노동계약인 경우 시용기간을 약정하지 못한다.

시용기한은 노동계약기한내 포함된다. 노동계약이 시용기간만 약정한 경우 시용기간은 성립하지 않고 당해 기간은 노동계약기한으로 간주된다.

제20조 근로자의 시용기간중 임금은 해당 고용단위의 동일직위 최저임금, 또는 노동계약 약정 임금의 80% 보다 낮으면 안된다.  또한 고용단위 소재지의 최저임금기준 보다 낮으면 안된다.

제21조 시용기간중에 근로자가 본법 제39조 및 제40조 제1호, 제2호 규정에 해당하는 경우을 제외하고, 고용단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용단위가 시용기간중 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다.

제22조 고용단위가 근로자에게 연수훈련비용을 제공하여 전문 기술연수훈련을 실시하는 경우, 근로자와 협의서를 체결하여 복무기간을 약정할 수 있다.

근로자가 복무기간 약정을 위반한 경우, 약정에 따라 고용단위에게 위약금을 지불해야 한다. 위약금 액수는 고용단위가 부담한 연수훈련비용을 초과하지 못한다.  고용단위가 근로자에게 지불을 요구하는 위약금은 복무기간 미이행부분에 상응하는 연수훈련비용을 초과하지 못한다.

고용단위와 근로자간의 복무기간 약정은 정상적인 임금조정체계에 따른 근로자의 복무기간중 노동보수 인상에 영향을 미치지 않는다.

제23조 고용단위와 근로자는 노동계약시 고용단위의 상업비밀 및 지적재산권 관련 비밀 사항에 대해 준수 약정을 체결할 수 있다.

비밀의 유지의무를 지닌 근로자에 대해, 고용단위는 노동계약서, 또는 비밀준수협의서에 근로자와 경업(競業)제한(경쟁업종 취업제한)조항의 약정과 노동계약의 해지 또는 종료후 경업제한기간중 근로자에게 매월 경제보상금 지불을 약정할수 있다. 근로자가 경업제한 약정을 위반한 경우, 약정에 따라 고용단위에게 위약금을 지불해야 한다.

제24조 경업제한 인력은 고용단위의 고급관리인력, 고급기술인력 및 기타 비밀유지 의무가 있는 인력에 국한한다. 경업제한의 범위, 지역, 기한은 고용단위와 근로자가 약정하며 경업제한의 약정은 법률, 법규의 규정을 위반해서는 안된다.

노동계약의 해지 또는 종료후, 상기 규정된 인력은 본고용단위와 동류산품(同類産品)을 생산 또는 경영하거나 동종업무의 경쟁관계에 있는 다른 고용단위에 취업할 수 없다. 또 개업을 통한 동류産品의 생산 또는 경영, 동종업무종사에 제한을 받는다. 경업제한 기간은 2년을 초과할수 없다.

제25조 본 법의 제22조 및 제23조에 규정된 상황 외에, 고용단위는 근로자와 근로자가 부담하는 위약금을 약정할 수 없다.

제26조 아래의 노동계약은 무효 또는 일부 무효가 된다.

(1)	사기, 협박, 또는 상대방의 위급함을 이용해 상대방의 진정한 의사에 반해 체결하거나 변경한 노동계약

(2)	고용단위가 자기의 법정 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한 경우

(3) 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반한 경우

노동계약의 무효 또는 일부 무효에 대해 분쟁이 있는 경우 노동쟁의중재기구 또는 인민법원이 확인한다

제27조 노동계약의 일부 무효는 기타 부분의 효력에 영향을 미치지 아니하며 기타 부분은 여전히 유효하다.

제28조 노동계약이 무효로 확인되었으나 근로자가 이미 노동력을 제공한 경우, 고용단위는 근로자에게 노동보수를 지불해야 한다. 노동보수의 금액은 고용단위의 동일한 직위 또는 유사 직위 근로자의 노동보수를 참조하여 확정한다.

제3장 노동계약의 이행 및 변경

제29조 고용단위와 근로자는 노동계약의 약정에 따라 각자의 의무를 이행해야 한다.

제30조 고용단위는 국가규정 및 노동계약 약정에 따라, 적시에 정액의 노동보수를 지급해야 한다.

고용단위가 노동보수의 연체 또는 약정된 금액을 지급하지 않은 경우, 근로자는 당지 인민법원에 지불명령을 신청할수 있고, 인민법원은 법에 의거하여 지불명령을 내려야 한다.

제31조 고용단위는 규정된 노동량(勞動定額) 기준을 엄격하게 집행해야 하며, 근로자에게 초과근무를 강요하거나 형태를 달리해서 강요해서는 안된다.  고용단위가 초과근무를 시킬 경우, 국가 유관규정에 따라 근로자에게 초과근무수당을 지불해야 한다.

제32조 근로자가 고용단위 관리자의 규정을 위반한 지시나 위험한 작업 강제를 거부하는 경우 이는 노동계약의 위반으로 간주되지 않는다. 근로자는 생명안전과 신체건강을 위해하는 노동조건에 대해서 고용단위에 문제제기, 고소 및 고발할 권리가 있다.

제33조 고용단위의 명칭, 법정대표자, 주요 책임자 또는 투자자등 사항이 변경되어도 노동계약의 이행에는 영향을 미치지 않는다.

제34조 고용단위에 합병 또는 분할 등 상황이 발생하는 경우, 원노동계약은 계속 유효하며, 노동계약은 그 권리 의무를 승계한 고용단위가 계속 이행한다.

제35조 고용단위는 근로자와의 협의일치에 의거하여 노동계약에 약정된 내용을 변경할 수 있다.  노동계약의 변경시는 서면형식을 취해야 한다.

변경후 노동계약서는 고용단위와 근로자가 각각 1부씩 보유한다.

제4장 노동계약의 해지 및 종료

제36조 고용단위와 근로자는 협의일치를 거쳐 노동계약을 해지할 수 있다.

제37조 근로자는 30일 전에 서면형식으로 고용단위에 통지한 후 노동계약을 해지할 수 있다.  시용기간내의 근로자는 3일전에 고용단위에게 통지하고 노동계약을 해지할수 있다.

제38조 고용단위가 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 노동계약 약정에 따른 노동보호와 노동조건을 제공하지 않는 경우

(2) 노동보수 정액을 적시에 지급하지 않는 경우

(3) 법에 의거한 근로자를 위한 사회보험료를 납부하지 않은 경우

(4) 고용단위의 규장제도가 법률, 법규규정을 위반하여 근로자의 권익에 손해를 끼친 경우

(5) 본법 제26조 제1항 규정에 해당하여 노동계약이 무효가 되는 경우

(6) 법률, 행정법규에 근로자가 노동계약을 해지할 수 있도록 규정된 기타 상황

고용단위가 폭력, 위협 또는 인신자유를 제한하는 불법적 수단으로 근로자에게 노동을 강요하거나, 또는 고용단위가 규정을 위반하여 근로자의 인신 안전을 위태롭게 하는 위험한 작업을 지시하고 강제하는 경우, 근로자는 즉시 노동계약을 해지할 수 있으며, 고용단위에게 사전 고지할 필요가 없다.

제39조 근로자가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 고용단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1)	시용기간중에 채용조건에 미부합됨이 증명된 경우

(2)	고용단위의 규장제도를 심각하게 위반한 경우

(3)	중대한 직무상 과실, 사리(私利)추구와 부정행위로 고용단위에 중대한 손해를 끼친 경우

(4)	근로자가 동시에 다른 고용단위와 노동관계를 맺음에 따라, 본 고용단위의 작업임무 완수에 심각한 영향을 미치거나 또는 고용단위가 지적해도 시정을 거부하는 경우

(5)	본법 제26조  제1항 제1호에 규정된 상황에 의거, 노동계약이 무효가 되는 경우

(6)	법에 의거 형사책임을 추궁 받는 경우

제40조 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 고용단위는 30일 전까지 서면형식으로 근로자 본인에게 통보하거나, 또는 근로자에게 1개월의 급여를 추가 지급 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 근로자가 질병이나 非産災 부상으로 인해 규정된 의료기간 만료 후에도 원래 업무에 종사할 수 없고, 또한 고용단위가 변경해 준 업무에도 종사할 수 없는 경우

(2) 근로자가 업무수행이 불가능하고, 연수훈련 또는 업무조정를 통해서도 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우

(3) 노동계약 체결시 의거했던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용단위와 근로자간 협의를 거쳤음에도 노동계약 내용의 변경에 대해 합의에 도달하지 못한 경우

제41조 다음과 같은 상황중 하나로 20인 이상 감원, 또는 20인 이하이나 근로자 총수의 10%이상 감원이 필요한 경우, 고용단위는 30일 전까지 공회 또는 근로자 전원에 대해 상황을 설명하고 공회 또는 근로자의 의견을 청취후, 인력감원방안을 노동행정부문에 보고하고 인력감원을 행할 수 있다.

(1)	기업파산법의 규정에 근거하여 기업 재생을 행하는 경우

(2)	생산경영에 중대한 곤란이 발생한 경우

(3)	기업의 생산전환, 중대기술혁신 또는 경영방식 조정으로 노동계약의 변경을 행한 후에도 인력감원의 필요가 있는 경우

(4)	기타 노동계약체결시 의거한 객관적인 경제상황에 중대한 변화발생으로 노동계약을 이행할 수 없는 경우

인력감원시는 다음의 근로자를 우선적으로 잔류시켜야 한다.

(1)	고용단위와 비교적 장기간의 고정기한 노동계약을 체결한 자

(2)	무기한 노동계약체결자

(3)	가정내 취업인원이 없거나 부양할 노인이나 미성년자가 있는 자

고용단위가 본조 제1항 규정에 의거 감원하고, 6개월 이내에 다시 인력을 모집할 경우, 감원된 인력에 통지해야 하며, 동동조건하에서는 감원된 인력을 우선 고용해야 한다.

제42조 근로자가 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 고용단위는 본 법의 제40조, 제41조의 규정에 따른 노동계약 해지를 할 수 없다.

(1) 직업병 위해작업에 종사하는 근로자가 이직전에 건강검진을 받지 않았거나, 또는 유사직업병환자로 진단 또는 의학관찰 기간중인자

(2) 본 고용단위에서 직업병을 앓거나 또는 산업재해로 인해 노동능력을 상실하거나 일부 상실한 것이 확인된 경우

(3) 질병 또는 비업무상 부상으로 규정된 치료기간 내에 있는 경우

(4) 여성 근로자가 임신기, 출산기, 수유기인 경우

(5) 본고용단위에서 연속 근무기간이 만15년이고 또 법정 퇴직연령까지 5년 미만인 경우

(6) 법률, 행정 법규에 규정되어 있는 기타 상황

제43조 고용단위가 노동계약을 해지할 경우 사전에 공회에 통지해야 한다. 고용단위가 법률, 행정법규의 규정 또는 노동계약의 약정을 위반한 경우 공회는 고용단위에 시정을 요구할 권리가 있다. 고용단위는 공회의 의견을 검토하고, 그 처리결과를 서면으로 공회에 통지해야 한다.

제44조 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 노동계약은 종료된다.

(1) 노동계약 기간이 만료된 경우

(2) 근로자가 법에 따라 기본 양로보험 대우를 받기 시작하는 경우

(3) 근로자가 사망하거나, 인민법원에 의해 사망 또는 실종선고가 내려진 경우

(4) 고용단위가 법에 의거 파산을 선고받은 경우

(5) 고용단위의 영업허가증 취소되거나, 폐쇄, 해산명령을 받은 경우 또는 고용단위가 그 전에 해산을 결정한 경우

(6) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황

제45조 노동계약이 만료되었으나, 본 법 제42조에 규정한 상황 중 하나에 해당될 경우, 노동계약은 관련 상황이 소멸될 때까지 종료시기가 계속 연기된다. 단, 본법 제42조 제2호에 규정된 노동능력상실 또는 일부상실자의 노동계약 종료는 국가 공상(工傷)보험의 관련규정에 따라 집행한다.

제46조 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 고용단위는 근로자에게 경제보상금을 지불하여야 한다.

(1)	근로자가 본 법의 제38조 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우

(2)	고용단위가 본법 제36조 규정에 의거 근로자에게 노동계약해지를 제의하고  근로자와 협의일치를 통해 노동계약을 해지하는 경우

(3)	고용단위가 본 법 제40조 규정에 의거 노동계약을 해지하는 경우

(4)	고용단위가 본 법 제41조 제1항규정에 의거 노동계약을 해지하는 경우

(5)	고용단위가 노동계약 약정조건을 유지하거나 또는 높였음에도 근로자가 계약갱신에 동의하지 않는 경우를 제외하고, 본 법 제44조 제1호규정에 의거 고정기한 노동계약을 종료하는 경우

(6)	본법 제44조 제4호, 제5호 규정에 의거, 노동계약을 종료하는 경우

(7)	법률, 행정법규에 규정된 기타 상황

제47조 경제보상금은 노동자의 본 노동단위에서의 근속연한에 근거하여, 만 1년마다 1개월분의 임금을 기준으로 근로자에게 지불한다.  6개월 이상 1년 미만의 경우 1년으로 계산하고, 6개월 미만의 경우 반개월분 임금을 경제보상금으로 지불한다.

근로자의 월급이 고용단위가 소재한 직할시나 구(區)가 설치되어 있는 市의 전년도 (前年度) 근로자평균월급의 3배보다 높은 경우 지불되는 경제보상금의 기준은 근로자평균월급의 3배로 한다. 지불되는 경제보상금의 연한은 최고 12년을 초과하지 않는다.

본조에서 의미하는 월급은 노동계약 해지 또는 종료前 근로자의 12개월 평균임금을 지칭한다.

제48조 고용단위가 본 법규정을 위반하여 노동계약의 해지 또는 종료 시, 근로자가 계속하여 노동계약의 이행을 요구하는 경우, 고용단위는 계속하여 이행하여야 한다. 근로자가 노동계약의 계속 이행을 요구하지 않거나 또는 이미 노동계약의 계속 이행이 불가능한 경우, 고용단위는 본법 제87조 규정에 의거 배상금을 지급해야 한다.

제49조 국가는 근로자의 기본 양로보험 개인구좌를 근로자의 편의에 따라 전국 범위내 통용시키는 방안을 단계적으로 실시한다.

제50조 고용단위는 노동계약의 해지 또는 종료시에 노동계약의 해지 또는 종료 증명서를 발급해야 하며, 또한 15일 이내에 근로자를 위해 인사파일(當案) 및 사회보험의 이전수속을 행하여야 한다.

근로자는 쌍방의 약정에 따라 업무인수인계를 한다. 고용단위가 본법 관련규정에 의거 근로자에게 경제보상금을 지급해야 할 경우, 업무인수인계시에 근로자에게 지불해야 한다.

고용단위는 이미 해지되거나 종료된 노동계약서류를 최소 2년 보존하여 검사에 대비해야 한다.

제5장 특별 규정

제1절 단체 계약

제51조 기업근로자측은 고용단위와의 평등한 협의를 통해, 노동보수, 근무시간, 휴식·휴가, 노동안전위생 및 보험복리 등 사항에 대해 단체계약을 체결할 수 있다. 단체계약초안은 근로자대표대회 또는 전체근로자에 제출되어 토론을 통해 통과되어야 한다.

단체계약은 공회가 기업근로자측을 대표하여 고용단위와 체결한다. 공회가 미설립된 고용단위에 대해서는 공회의 지도하에 근로자가 추천하는 대표가 고용단위와 체결한다.

제52조 기업근로자측은 고용단위와 노동안전위생, 여성근로자 권익보호, 임금조정체계 등 전문항목별로 단체계약을 체결할수 있다.

제53조 현급 이하 지역의 건축업, 채광업, 음식서비스업 등의 업종에서는 공회와 기업측 대표가 업종별 단체계약, 또는 지역별 단체계약을 체결할수 있다.

제54조 단체계약이 체결되면 노동행정부문에 송부해야 하며, 15일 이내에 노동행정부문이 이의를 제기하지 않으면 단체계약은 효력이 발생한다.

법에 따라 체결된 단체계약은 고용단위와 근로자에게 구속력을 갖는다. 업종별, 지역별 단체계약은 당지 해당 업종, 해당 지역의 고용단위와 근로자에 대해 구속력을 가진다.

제55조 단체계약중 노동조건 및 노동보수 등의 기준은 당지 인민정부가 규정한 최저기준보다 낮아서는 안된다. 고용단위와 근로자가 체결한 노동계약중 노동보수와 노동조건 등 기준은 단체계약 기준보다 낮아서는 안된다.

제56조 고용단위가 단체계약을 위반하여 근로자의 노동권익을 침해한 경우, 공회는 법에 의거 고용단위에 대해 책임을 지도록 요구할 수 있다. 단체계약의 이행으로 분쟁이 발생하고 협의일치를 통해 해결되지 않는 경우, 공회는 법에 의거 중재신청 또는 소송을 제기할수 있다.

제2절 노무파견

제57조 노무파견회사는 회사법(公司法)에 의해 설립되며, 등록자본금은 50만 元 이상이어야 한다.

제58조 노무파견회사는 본 법에서 칭하는 「고용단위」이며, 고용단위로서 근로자에 대한  의무를 이행해야 한다. 노무파견회사는 파견근로자와 노동계약을 체결하며, 본법 17조에 규정된 사항외에 파견근로자의 사용회사(=근무업체) 및 파견기한, 업무 등 상황을 기재해야 한다.

노무파견회사는 파견근로자와 2년 이상의 고정기한 노동계약을 체결하고 매월 노동보수를 지급해야 한다. 파견노동자의 업무가 없는 기간에도 노무파견회사는  소재지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 의거, 파견근로자에게 매월 보수를 지급해야 한다.

제59조 노무파견회사는 노무파견형식으로 근로자를 사용하는 회사(이하’사용회사’)와 노무파견협의서를 체결해야 한다.  노무파견협의서는 업무와 인원수, 파견기한, 노동보수 및 사회보험비의 금액과 지불방식, 협의서 위반시 책임을 약정해야 한다.

사용회사는 업무의 실제 필요에 근거하여 노무파견회사와 파견기한을 설정해야 하며, 연속적인 사용기간을 분할하여 여러개의 단기 노무파견협의서를 체결해서는 안된다.

제60조 노무파견회사는 노무파견협의서의 내용을 파견근로자에게 고지할 의무가 있다.

노무파견회사는 사용회사와의 노무파견협의서에 근거하여 파견근로자에게 지불되는 노동보수를 가로채서는 안된다.

노무파견회사와 사용회사는 파견근로자로부터 비용을 수취해서는 안된다.

제61조 노무파견회사가 다른 지역에 근로자를 파견할 경우, 파견근로자의 노동보수와 노동조건은 사용회사 소재지의 기준에 따라 집행해야 한다.

제62조 사용회사는 다음과 같은 의무를 이행해야 한다.

(1)	국가의 노동기준을 집행하고 상응하는 노동조건과 노동보호의 제공

(2)	파견근로자에 대한 업무의 요구사항과 노동보수 고지

(3)	초과근무수당, 상여금 지불 및 업무와 관련한 복리대우 제공

(4)	파견근로자에 대해 업무가 필요로하는 연수훈련 시행

(5)	계속 사용하는 경우, 정상적인 임금조정체계 적용

사용회사는 파견근로자를 재차 다른 고용단위에 파견해서는 안된다.

제63조 파견근로자는 사용회사의 근로자와 동일노동-동일보수의 권리를 향유한다.  사용회사에 동일한 종류의 업무가 없을 경우, 사용회사 소재지의 동일 업무 또는 유사 업무 근로자의 노동보수를 참조하여 확정한다.

제64조 파견근로자는 노무파견회사 또는 사용회사에서 법에 따라 노조에 참가하거나 또는 노조를 조직하여 자신의 합법적 권익을 지킬 권리가 있다.

제65조 파견근로자는 본법 제36조, 제38조 규정에 의거 노무파견회사와 노동계약을 해지할 수 있다.

파견근로자가 본 법 제39조 및 제40조 제1호, 제2호에 해당하는 경우, 사용회사는 근로자를 노무파견회사로 돌려 보낼수 있으며, 노무파견회사는 본법 관련규정에 의거 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.

제66조 노무파견은 일반적으로 임시적, 보조적, 또는 대체적인 업무에서 실시된다.

제67조 사용회사가 노무파견회사를 설립하여, 본고용단위 또는 소속 단위에 근로자를 파견해서는 안된다.

제3절 비전일제 고용

제68조 非全日制(파트타임) 고용은 시간급 보수계산을 위주로 하며, 노동자가 동일 고용단위에서 일반적으로 평균 매일 4시간, 매주 누계 24시간을 초과하지 않는 고용형식을 의미한다.

제69조 비전일제 고용은 쌍방 당사자가 구두협의로 체결가능하다.

비전일제 업무에 종사하는 근로자는 하나 또는 하나 이상의 고용단위와 노동계약을 체결할 수 있다. 단, 후에 체결한 노동계약이 앞에 체결한 노동계약의 이행에 영향을 주어서는 안된다.

제70조 비전일제고용쌍방 당사자는 시용기간을 약정할수 없다.

제71조 비전일제고용 쌍방 당사자는 어느 일방이 수시로 고용종료를 통지할 수 있다.  고용을 종료할 때는 고용단위는 노동자에게 경제보상을 하지 않는다

제72조 비전일제 근로자의 시급보수기준은 고용단위 소재지 인민정부가 규정한 최저 시급 임금기준보다 낮아서는 안된다.

비전일제 노동보수 결산지불은 최장 15일을 초과해서는 안된다.

제6장 감독검사

제73조 국무원 노동행정부문은 노동계약제도 실시의 감독관리 책임을 진다.

현급이상 지방정부 노동행정부문은 해당 행정구역내 노동계약제도 실시의 감독관리 책임을 진다.

현급 이상 각급 지방정부 노동행정부문은 노동계약제도 실시의 감독관리업무에 있어 공회와 기업측 대표 및 유관 업종 주관부문의 의견을 청취해야 한다.

제74조 현급 이상의 인민정부 노동행정부문은 법에 따라 다음사항에 대해 노동계약 제도 실시 상황에 대한 감독검사를 진행해야 한다.

(1) 고용단위가 제정한 근로자의 밀접한 이익에 직접 관계되는 규장제도 및 그 집행 상황

(2) 고용단위와 근로자간 노동계약의 체결과 해지 관련 상황

(3) 노무파견회사 및 사용회사의 노무파견 관련규정 준수 상황

(4) 고용단위의 근무시간 및 휴식·휴가 규정에 관한 국가 규정 준수 상황

(5) 고용단위의 노동계약에 약정된 노동보수지급 및 최저 임금기준의 집행상황

(6) 고용단위의 각종 사회보험 가입 및 사회 보험료 납부 상황

(7) 법률, 법규에 규정된 기타 노동감찰 사항

제75조 현급 이상 지방 인민정부의 노동행정부문은 감독검사 실시시에, 노동계약과 단체계약 관련 자료의 조사와 노동현장에 대한 실사권한이 있다. 고용단위와 근로자 쌍방은 관련 상황 및 자료를 사실대로 제공해야 한다.

노동행정부문 업무인원은 감독검사진행시 증표를 제시하고 법에 따라 직무권한을 행사하고 집행해야 한다.

제76조 현급 이상 인민정부의 건설, 위생, 안전생산감독관리 등 관련 주관부문은 각자의 직책 범위 내에서 고용단위의 노동계약 제도 집행상황에 대해 감독관리를 진행한다.

제77조 근로자는 합법적 권익이 침해를 당한 경우, 관련당국에 의법처리를 요구하거나 또는 법에 따라 중재 신청 및 소송을 제기할 권리가 있다.

제78조 공회는 법에 따라 근로자의 합법적인 권익을 보호하고 고용단위의 노동계약, 단체계약의 상황에 대해 감독을 진행한다.  고용단위가 노동법률, 법규 및 노동계약, 단체계약을 위반한 경우, 공회는 의견을 제출하거나 또는 시정 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 또는 소송을 제기할 경우, 공회는 법에 의거 지지 및 지원한다.

제79조 어떠한 조직이나 개인도 본 법의 위반행위에 대하여 고발할 권리를 가지며, 현급 이상 인민정부 노동행정부문은 적시에 이를 확인하고 처리해야 하며 고발 유공자에 대해 장려금을 제공해야 한다.

제7장 법률 책임

제80조 고용단위가 제정한 근로자의 밀접한 이익에 직접 관계되는 규장제도가 법률, 법규규정을 위반한 경우 노동행정부문은 시정을 명하고 경고한다.  근로자에게 손해를 끼친 경우 고용단위는 배상책임을 진다.

제81조 고용단위가 제공한 노동계약 문서에 본 법이 규정하고 있는 노동계약의 필수사항이 기재되어 있지 않거나 근로자에게 노동계약서를 교부하지 않은 경우, 노동행정부문은 시정을 명한다. 근로자에게 손해를 끼친 경우 고용단위는 배상책임을 진다.

제82조 고용단위가 고용일로부터 1개월 초과 1년 미만까지 근로자와 서면계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 매월 2배의 임금을 지불해야 한다

고용단위가 이 법률규정을 위반하여 근로자와 무기한 노동계약을 체결하지 않은 경우, 무기한노동계약을 체결해야 하는 일자로부터 기산하여 근로자에게 매월 임금의 2배를 지불해야 한다.

제83조 고용단위가 본 법의 규정을 위반하고 근로자와 시용기간을 약정한 경우 노동행정부문이 시정을 명한다. 위법 약정된 시용기간이 이미 이행된 경우, 고용단위는 근로자의 시용기간 만료이후의 월 임금을 기준으로 법정시용기간 초과부분에 대해 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.

제84조 고용단위가 본 법의 규정을 위반하여 근로자의 주민신분증 등 증명서류를 압류한 경우, 노동행정부문은 기한을 정해 근로자 본인에게 반환할 것을 명하고 관련법률규정에 의거 처벌한다.

고용단위가 본 법의 규정을 위반하고 담보 또는 기타 명의로 근로자로부터 재물을 수취한 경우, 노동행정부문은 기한을 정해 노동자 본인에게 반환할 것을 명하고 근로자 한 명당 500위안 이상, 2,000위안 이하의 기준으로 벌금을 부과한다. 근로자에게 손해를 끼친 경우 고용단위는 배상책임을 진다.

근로자가 법에 따라 노동계약을 해지, 종료함에 있어, 고용단위가 근로자의 인사서류(當案) 또는 기타 물품을 압류하였을 경우 전항의 규정에 따라 처벌한다.

제85조고용단위가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 노동행정부문은 기한을 정해 노동보수, 초과근무수당 또는 경제보상금을 지급하도록 명한다. 노동보수가 당지의 최저임금기준 보다 낮은 경우, 그 차액부분을 지불해야 한다. 기간 경과에도  미지불된 경우, 고용단위에게 지불의무금액의 50%이상 100%이하의 기준으로 배상금을 추가 지불토록 명한다.

(1) 노동계약의 약정이나 국가규정을 따르지 않고 근로자에게 노동보수를 적시에 전액 지불하지 않은 경우.

(2)	소재지 최저임금기준 보다 낮게 근로자에게 급여를 지불한 경우.

(3)	초과근무를 시키고 초과근무수당을 지불하지 않은 경우

(4)	노동계약의 해지 또는 종료시 본 법의 규정에 따라 근로자에게 경제보상금을 지불하지 않은 경우

제86조 노동계약이 본법 제26조 규정에 의거 무효로 확인되고 상대방에게 손해를 끼친 경우, 과실을 행한 측은 배상책임을 진다.

제87조 고용단위가 본법규정을 위반하여 노동계약을 해지 또는 종료한 경우, 본법 제47조에 규정한 경제보상금기준의 2배를 근로자에게 배상금으로 지불해야 한다.

제88조 고용단위가 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 법에 따라 행정처벌한다.  범죄를 구성하는 경우, 법에 따라 형사책임을 추궁한다. 근로자에게 손해를 끼친 경우 배상책임을 진다.

(1)	폭력, 협박 또는 인신자유를 제한하는 불법 수단으로 노동을 강요한 경우

(2)	규정을 위반하여 근로자의 신체안전에 위해한 위험한 작업을 행하도록 지시하거나 강제 명령한 경우

(3)	근로자를 모욕, 체벌, 구타, 불법조사 및 구금하였을 경우

(4)	열악한 노동조건, 심각한 환경오염으로 근로자의 심신건강에 중대한 손해를 입힌 경우

제89조 고용단위가 본법 규정을 위반하여 근로자에게 노동계약 해지 또는 종료 관련 서면증명서류를 제공하지 않은 경우, 노동행정부문은 시정을 명한다. 근로자에게 손해를 끼친 경우 배상책임을 진다.

제90조 근로자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나, 또는 노동계약상 약정한 비밀유지 또는 경업제한 규정을 위반하여 고용단위에게 경제적 손실을 끼친 경우 배상책임을 진다.

제91조 다른 고용단위와 체결한 노동계약이 해지 또는 종료되지 않은 근로자를 모집고용하여, 다른 고용단위에 손실을 끼친 경우, 고용단위는 연대 배상책임을 진다.

제92조 노무파견회사가 본 법의 규정을 위반한 경우, 노동행정부문과 기타 관련 주관부문은 시정을 명한다. 사안이 심각할 경우, 근로자 1명당 1천元 이상 5천元 이하의 벌금을 부과하고 공상행정관리부문이 영업허가를 취소한다.  파견근로자에게 손해를 끼친 경우 노무파견회사와 사용회사는 연대 배상책임을 진다.

제93조 합법적인 경영자격을 구비하지 않은 고용단위의 위법적인 범죄행위는 법에 따라 법률책임을 추궁한다. 근로자가 이미 노동력을 제공했을 경우, 해당 고용단위 또는 출자인은 본법 관련규정에 따라 근로자에게 노동보수, 경제보상금, 배상금을 지불해야 한다. 근로자에게 손해을 입힌 경우, 배상책임을 져야 한다.

제94조 개인도급경영자가 본 법규정을 위반하여 근로자를 모집·고용하고 근로자에게 손해을 끼친 경우, 도급을 발주한 조직과 개인도급경영자는 연대배상책임을 진다.

제95조 노동행정부문과 기타 관련 주관부문 및 그 근무자가 직무를 소홀히 하여 법적 책임을 이행하지 않거나 또는 직권을 위법행사하여 근로자 또는 고용단위에 손해를 끼친 경우 배상책임을 진다. 직접적인 책임이 있는 주관인원 및 기타 직접 책임인원에 대해서는 법에 따라 행정처분을 한다. 범죄가 구성될 경우 법에 따라 형사책임을 추궁한다.

제8장 부칙

제96조 사업기관이 빙용(聘用，초빙)제를 적용하는 업무인력과 노동계약 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료할 때 법률, 행정법규 또는 국무원의 기타 규정이 있는 경우에는 그 규정에 따라 집행하며, 규정이 없는 경우에는 본법 유관규정에 의거 집행한다.

제97조 본 법 시행전에 법에 의거 체결되고 또한 본 법 시행일에 존속하고 있는 노동계약은 계속 이행된다.  본 법 제14조 제2항 제3호에 규정된 연속 체결 고정기한 노동계약의 횟수(次数)는 본 법 시행후 고정기한 노동계약 계속 체결시부터  계산한다.

본 법 시행전에 성립된 노동관계가 서면노동계약이 미체결된 상태인 경우, 본 법 시행일로부터 1개월 이내에 체결해야 한다.

본 법 시행일 기준 존속되는 노동계약이 본 법 시행후 해지 또는 종료되어 본 법 제46조 규정에 따라 경제보상금을 지불해야 하는 경우, 경제보상연한은 본법 시행후부터 계산한다. 본 법 시행전 당시의 유관규정에 따라 고용단위가 근로자에게 경제보상금을 지불해야 하는 경우 당시의 유관규정에 따라 집행한다.

제98조 본 법은 2008년 1월 1일부터 시행한다.