新 노동법 실시조례 발표 임박 (1)
빠르면 5월 1일 전에 발표 가능

신 노동계약법의 가장 핵심 내용인 ‘실시조례’ 발표 임박

현지 보도에 따르면, 국무원 법제부에서 초안을 만든 노동계약법 실시조례가 4월 말경 국무원 상무회의의 심의를 받을 경우 빠르면 5월 1일 전에 발표될 것으로 전해지고 있다.

실시조례 초안 징구의견 업무 담당자에 따르면, 현재 최신판 실시조례는 3월 11일 초안(총 29개 조항)이며, 현재 각 관련 부처·지방 성시에서 연구 중으로 관련 의견을 청취하고 있는 것으로 나타났다.

국무원은 수집한 의견에 따라 일부 수정을 거쳐 4월 말경 국무원 상무회의 심의를 위해 제출할 예정이며, 심의가 통과되면 5월 1일 전에 정식 발표될 것으로 예상했다.

실시조례 징구의견에 참여하고 있는 관련자에 따르면, 3월 11일 초안에서 무고정기한 계약, 노무파견 등 일부 핵심적인 내용에 대해 의견차가 좁혀지지 않고 있기 때문에 아마도 5월 1일 전에 나오기에는 어려움이 있을 것으로 보고 있다.

그러나 신 노동계약법과 실시조례 입법관련 실무자에 따르면, 정책결정자들은 실시조례에 대한 기조를 이미 정한 상황이며 필요할 경우 일부 수정이 가능하나 큰 틀에서의 변화는 없을 것으로 예상하고 있다.

新 노동법 실시조례 발표 임박 (2)

주요 내용
 
무고정기한 계약 체결 관련

신 노동계약법의 핵심 내용이자, 쟁의가 가장 많은 조항임. 신 노동계약법 14조에 따르면, 노동자의 연속 근무연수가 10년 이상일 경우 연속해서 두 차례 고정기한 노동계약을 체결할 경우, 사용자는 노동자와 무고정기한 계약을 맺도록 돼 있다.

신 노동계약법 규정에 따르면 2008년 1월 1일 실시 전의 근무연한은 ‘연속 10년 근무연한’에 포함되지 않는 것으로 정했다.

현재, 최대 관심이 집중되고 있는 ‘연속해서 두 차례 계약체결’에 대한 계약 체결 사이의 공백 기간에 대해 어떻게 규정할 것인지 명확히 나와있지 않다.

이에 대해 실시조례 입법에 참여한 관련자는 ‘연속 두 차례’ 계약 체결 사이의 공백기간에 대해, 노동부는 원래 1년간의 공백도 인정했으나 나중에 6개월로 단축한 바 있다. 그러나 이번 국무원 법제처에서 제출한 실시조례 초안에서는 두 차례 계약체결 사이의 공백기간이 3개월을 초과할 수 없는 것으로 규정했다.
 
무고정기한 계약 종료 관련

3월 11일 자 실시조례 수정안에 따르면, 신 노동계약법 38조·39조·40조에서 규정한 해지조건을 포함하지 않은 것으로 나타났다.

만약, 최종 실시조례가 무고정기한 계약종료 조건을 명시하지 않는다면, 무고정기한 노동계약 체결 시에는 바로 종신계약으로 연결되며 계약해지가 거의 불가능할 것으로 예상되고 있다.

新 노동법 실시조례 발표 임박 (3)

노무파견 관련

신 노동계약법 66조에 따르면, 노무파견은 일반적으로 임시·보조·대체가능한 업무에서 ‘실시한다’에서 실시조례 수정안에서는 임시·보조·대체 업무에서 ‘반드시 실시해야 한다’로 바뀌어 제재 강도가 높아진 것으로 보인다.

사용자가 이 규정을 회피하기 위해 노무 파견을 노무 아웃소싱으로 바꿔 노동계약법의 구속을 벗어나려고 하고 있음. 노무 아웃소싱의 경우 노동자의 권익이 보호되지 않기 때문이다.

3월 11일 자 수정안에 따르면, ‘임시·보조·대체업무에 대한 개념을 명확히 했다.

임시성’이란 근무기간이 6개월 이하일 경우, ‘보조성’이란 주류 업무가 아닌 보조적인 업무, ‘대체성’이란 타인임시적으로 대체할 수 있는 업무로 정의했다.

경제 보상금 관련

신 노동계약법 82조에 따르면, 사용주가 노동자 고용일로부터 1개월~1년 이내에 노동자와 서면 노동 계약을 체결하지 않을 경우 노동자에게 매월 2배의 임금을 지급해야 한다고 규정됐다.

실시조례 초안에서는 이 노동계약 미체결 시의 벌칙 규정 외에도 노동관계 종료 시 사용자가 노동자에게 경제 보상금을 반드시 지급해야 한다고 규정하고 있다.

이에 대해 일부에서는 기업의 탄력적인 인력고용에 압박을 줄 것으로 분석하며, 실시조례의 법률 범위 내에서 기업에 인력고용의 탄력성을 높일 수 있도록 해야 할 것으로 건의하고 있다.

新 노동법 실시조례 발표 임박 (4)

규칙제도 및 중대 사항 결정 관련

신 노동계약법 4조에 따르면, 사용자가 노동자 이익과 직접적으로 관련된 규장제도를 수정하거나, 중대사항 결정 시, 직공 대표대회 혹은 전체 직공회의 토론을 거쳐 방안을 내놓고 의견을 교환해야 하며, 공회 혹은 직공대표는 평등 협상을 통해 결정한다고 돼 있다.

“평등 협상을 통해 결정한다.”는 것은 “ 임금·휴식·휴가·노동안전 위생·보험복리·직원교육·노동기율 및 노무 관리” 등에 관한 규장제도에 대해 노사 쌍방의 공동 결정에 대한 명확한 내용이 명시돼 있지 않았다.

실시조례 초안에 따르면, 노사 쌍방이 공동으로 결정해야 한다는 의견을 보이고 있으며, 구체내역은 나와있지 않은 것으로 전해지고 있다.

신 노동계약법 등 관련 법규 제정에 참여한 중화 전국 총공회 민주관리부 궈쥔 부장에 따르면, 신 노동계약법은 이 부분에 대해서 이미 명확히 한 것이나 다름없다며, 기업의 규장제도는 반드시 직공 대표대회(즉 노조)와 협의해야 하며, 직공회의에서 분쟁이 많은 부분에 대해서는 공회와 협상해야 한다고 밝혔다.

올 1월 1일부로 실시된 신 노동계약법 이후의 노동규장제도(취업규칙 등)이 기업직공 대표대회를 거치지 않을 경우 무효하다고 규정하고 있으며, 노동쟁의가 발생했을 경우 이 규장제도를 근거로 노동분쟁 중재의 증빙으로 삼을 수 없게 돼 있다.

노사간 의견대립을 어떻게 처리할 것인가에 대해, 궈쥔 부장은 “가장 간단하고, 가장 민주적인 방법은 공회와 협상을 거치는 것이며, 만약 직공 대표대회에서 만장일치에 이르지 못할 경우는, 다수결 표결을 통해 해결하는 것”이라고 밝혔다.

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시사점

올 1월 1일부로 실시된 신 노동계약법의 실제 지침서 격인 실시조례가 애초 지난해 12월 말, 올 2월 중 발표될 것으로 예상됐으나, 발표가 예상보다 훨씬 많이 지연되고 있다.

이는 신 노동법 실시에 따른 반발이 중국 내자기업은 물론 외국기업의 반응이 매우 격렬해 중국 정부 측에서도 실시세칙 발표에 적지 않은 압박을 받는 것으로 나타났다.

현지 소식통에 따르면 실시세칙이 빠르면 5월 전에 나오는 것으로 전하고 있다. 그동안 실시조례가 언제 발표되는지 알 수 없는 불확실성이 증폭되고 있는 상황에서, 실시조례가 확정·발표되면 민감한 조항에 대해 명확한 내용을 확인할 수 있어, 진출기업 노무관리 전략수립에 중요한 자료가 될 것으로 보인다.

지난해 12월 20일 KOTRA 다롄 무역관에서 해설한 실시조례 제4차 의견징구안에 따르면 총 74조 항이었으나, 최종 실시조례는 약 29조 항으로 전해지고 있어, 예상보다 내용이 축소될 것으로 보인다.

출처:무역협회

2008/04/10
Posted by ideabox7 ideabox7
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